“一個人的自然天性和后天的培養教育結合起來決定他做事情的習慣和方式，隨著時間的推移，這種習慣和方式不斷加強和延續，公司文化也是這樣。”

處于初建階段公司的領導者一般都不會花費大量時間關注公司文化建設。他們的關注重點都在公司外部，例如：消費者、貸款人、投資人，覺得這些人才是公司生存的“衣食父母”，為公司的靈感和創意買單。雇員們也不會關心公司文化建設，他們只要拿到錢、不失業，就會滿足。因此，那些新成立公司的CEO們總是不著急樹立價值觀的腳手架，也不急于制定諸如政策、獎勵措施、組織原則、企業道德這類組成公司文化的規章條款。

公司文化如何形成

有時公司文化的形成是自發的，是特定結論的集合，這些結論是特定的人群在特殊情況下做出決定的結晶。如果這群人恰恰是謙恭禮貌的，那么很可能公司整個文化最后就是謙恭禮貌的。一個人的自然天性和后天的培養教育結合起來決定他做事情的習慣和方式，隨著時間的推移，這種習慣和方式不斷加強和延續，公司文化也是這樣。

但是，有些公司在成立之初就非常明確地提出了自己奉行的企業文化愿景，隨后而來的一切決定和行動，例如，雇用什么樣的員工、CEO的職責定位、如何分配收益，都圍繞企業文化愿景展開，事實上，一個公司成立的動因首先源自公司領導者的性格和經驗產生的一種完全社會化的使命。而那些無知的、將公司基于人治的領導者，會將公司帶入歧途，基于社會化和基于人治會帶來完全不同的效果。如果問一個公司成立者，為什么會選擇此種方式成立公司，他很可能告訴你他所做的就是他所追求的。

寬松的公司文化更受雇員喜愛公司文化由公司領導者決定，同時，它又會體現在公司產品和營銷戰略方面，所以，領導者在決定公司文化的時候，就要考慮什么是真正適合公司的文化價值。每個公司都想創造出不一樣的商品，那么公司文化，是不是也可以與眾不同呢?硅谷的一家軟件公司box.net從來不為雇員制定任何規則，但相信，越是沒有規矩，員工就越是守規矩，同時，公司創始人阿隆。利維(Aaron Levie)和戴蘭。史密斯(Dylan Smith)為公司創造了一個既定的文化傳統：競爭、激情、永不停歇直到問題解決，在他們看來天才的軟件工程師需要永葆活力，因此，公司在過去四年的收益率達到1000%.

同時，box.net公司經常給予年輕的軟件工程師額外的津貼以及免費的午餐、帶獨立盥洗室和休息室的辦公室。這家公司在最佳公司的評選中雇員擁護率達到97%.雇員們甚至在下班后都會聚在一起參加公司發起的活動，而且非常積極參與每半年舉辦的Hackathon(指開發人員拿出幾天或是一周的時間，通過協作方式集中攻關某一項目的方式)。

另有一些公司在創建之初就有著自身的價值觀，這時，公司文化就是這些價值觀的體現，這類公司往往有著非常強硬的制度和文化傳統，他們有唯一的價值標準，即“我說是什么，就是什么”，這類公司具有嚴苛的紀律性和執行力，在達成目標時往往更具有行動力。

但雇員們往往更喜歡靈活大度的公司文化，一個非營利組織評出了50家最受雇員歡迎的工作場所，這50家公司都被認為能夠不斷創新并令雇員滿意，公司的領導者并不會將工作視為“發放給少量幸運申請者的獎勵”，相反，他們覺得公司和雇員是雙向選擇的關系，出于這個原因，領導者關注的重點在于：如何營造一個利好的環境，吸引人才，因此，也會平等對待雇員，對他們慷慨大度，尊重他們的個人生活，為其發展提供機會，讓他們的工作變得有趣且有意義，這樣，員工也會為公司奉獻其智力和努力，只有這樣才能把他們牢固地拴在一起克服困難，度過艱難的時刻。