關于領導文化與企業文化關系的問題，在任何一家企業的企業文化建設實踐中都是不容回避的，并且所謂領導文化，基本上就是“老板文化”或者“一把手文化”，這既與企業組織與領導性質相關，也與我國的專制文化傳統相關。如果把一批“老板”放在一起，研究特定社會和時期的這樣一個“老板群體”的思維與行為特征，我們可以稱之為“老板文化”。但是，我們討論到企業文化時習慣說的“老板文化”卻不是指這個意思，而是單指一家企業的老板的“文化”。因此，從這層意義上，“老板文化”這個詞匯就不確切了，我們可以將它概括為“企業*在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”。

從實踐視角看，“企業*在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”(俗稱的“老板文化”)與企業文化的關系，有兩個方面的基本邏輯推斷。

第一個觀點是，“老板文化”對企業文化的生成有極大的導向和示范效應。

“老板文化”在企業文化生成的類型中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企業文化因*的習性、個性與愛好作風而迅速擴散。”

比如：宏碁集團創始人施振榮先生是位殷實忠厚的善良人，他的主要干部也都是如此腳踏實地的人。苗豐強先生是位溫文儒雅、博學多聞的君子，他的神通經營團隊也都個個聰明過人，機智能干。宋恭源先生深謀遠慮，謙虛客氣，他身邊的部屬也就十分低姿態，卻又個個驍勇善戰。相反的，一位非常成功的投資公司老板，趾高氣揚、不可一世，果然其公司就有員工之間互相傾軋，對大人物親切、對普通人不屑一顧的文化。在企業現實中，我們也會經常看到類似于齊桓公的故事，或許這就是絕大部分人認為企業文化就是“老板文化”的原因吧。

第二個觀點是，企業文化不是“老板文化”，單從基本定義上就可以看出兩者不是一碼事。

那么，在企業文化形成過程中，“老板文化”是如何對企業文化產生作用的呢?只有說明這一問題，才能證明我們的這個觀點。曾以主張“全盤西化”而聞名的文化學者陳序經先生認為：“要想在文化上有特殊或者驚人的創造、發明，得賴于天才的個人或少數人，而且尤其是模仿某種新的文化，首先也要靠個人或少數人，然后再推廣到全體人們。”在企業實踐中，“企業*在企業發展過程中的價值觀選擇和行為導向”——“老板文化”，是*在企業發展的過程中制定制度和指導企業整體行動的基本價值指向，他要通過企業的各種“游戲規則”設計和實踐，讓自己的想法在企業產生影響力。但是，這其中的問題就是，“老板文化”絕對不會百分之百地得到實踐從而形成企業大眾的“文化”。*價值觀在“落地”的過程中，會遇到來自各個方面的、各種企業內部利益群體的種種阻撓、扭曲甚至遺棄，這一過程，充滿了矛盾、斗爭，要經過多次的心理的和實際的“博弈”。其最終結果是，在反復博弈基礎上達成某種“均衡”，這種對“老板文化”大量消解基礎上的“動態均衡”，會慢慢成為組織的“集體無意識”，也就是企業的文化。