近日，在夏季達沃斯峰會上，中移動原董事長:大國企領導不太在意工資，并表示對外界當下關于國企改革的解讀表示失望。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及金融、鐵路等19家企業。另外，最近貴州、浙江、湖北、山東、廣東等省也公布了地方國有企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】。

由于王建宙幾年前已經從中移動集團退休，他強調自己現在拿的是退休金。王建宙也表示，對外界當下關于國企改革的解讀表示失望。

“對個人薪酬高薪酬低問題，高也干、低也干毫無疑問。薪酬只是國企改革一個方面，不是全部。大家不要一說國企改革就是*現在拿多少薪水，國企改革就是兼并，合并了股價要漲，趕緊買這只股票。”王建宙說。

王建宙認為，國企確實需要改革，因為中國上市公司協會也做了一個調查，“我跑了幾十家上市公司，大家最關心混合所有制，無論民營企業無論國有企業，都對混合所有制非常支持。”

“如果實現混合所有制，只是在股份多元化方面做出變化，而所有機制跟原來一模一樣，這樣就沒有起到作用，那么我們調查當中也發現了，同樣已經實現混合所有制企業，有的市場化程度很高、有的市場化程度很低，最后結果相差很大的。”王建宙也強調民企對混合所有制也是非常感興趣的，民企的關注點在于參加混合所有制以后，民企應該有它的發言權，而不是作為普通的財務投資者。

備受關注的中國國有企業改革頂層設計13日落地。*、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》明確了新時期國有企業改革的目標，并從分類改革、國資管理體制、發展混合所有制經濟、防止國有資產流失等多個方面提出了改革的方向和措施。

明確國企改革目標

指導意見明確了中國國有企業改革的目標。提出到2020年，國有企業公司制改革基本完成，發展混合所有制經濟取得積極進展，法人治理結構更加健全，優勝劣汰、經營自主靈活、內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。國有資產監管制度更加成熟，相關法律法規更加健全，監管手段和方式不斷優化，監管的科學性、針對性、有效性進一步提高，經營性國有資產實現集中統一監管，國有資產保值增值責任全面落實。國有資本配置效率顯著提高，國有經濟布局結構不斷優化、主導作用有效發揮，國有企業在提升自主創新能力、保護資源環境、加快轉型升級、履行社會責任中的引領和表率作用充分發揮。企業黨的建設全面加強，反腐倡廉制度體系、工作體系更加完善，國有企業黨組織在公司治理中的法定地位更加鞏固，政治核心作用充分發揮。

值得注意的是，指導意見提出，國有企業改革要遵循市場經濟規律和企業發展規律，堅持政企分開、政資分開、所有權與經營權分離；促使國有企業真正成為依法自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的獨立市場主體。

劃分國有企業不同類別

根據國有資本的戰略定位和發展目標，結合不同國有企業在經濟社會發展中的作用、現狀和發展需要，將國有企業分為商業類和公益類。通過界定功能、劃分類別，實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核，提高改革的針對性、監管的有效性、考核評價的科學性，推動國有企業同市場經濟深入融合，促進國有企業經濟效益和社會效益有機統一。

完善現代企業制度

推進公司制股份制改革。健全公司法人治理結構。建立國有企業*員分類分層管理制度。實行與相適應的企業薪酬分配制度。深化企業內部用人制度改革。

發展混合所有制經濟

推進國有企業混合所有制改革。引入非國有資本參與國有企業改革。鼓勵國有資本以多種方式入股非國有企業。探索實行混合所有制企業員工持股。堅持試點先行，在取得經驗基礎上穩妥有序推進，通過實行員工持股建立激勵約束長效機制。

強化監督防止國有資產流失

強化企業內部監督。建立健全高效協同的外部監督機制。實施信息公開加強社會監督。嚴格責任追究。

關鍵詞：用人

選聘職業經理人 實行市場化薪酬分配

13日，《*、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

雙軌

增加市場化選聘比例 實行差異化薪酬分配

指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

“這個改革新政策及新方案【全文】直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。

北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表――包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。

目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統內部的占42％，來自具有國資背景的占47％，只有11％左右的人選來自于外部。

薪酬

黨管干部遵循企業薪酬分配制度

防止高管既享行政級別又拿高薪

指導意見提出，國企將實行“與相適應的企業薪酬分配制度”，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業*員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》形成有力呼應。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。

今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降，部分企業負責人的降幅還不小。比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。

在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革新政策及新方案【全文】。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的2倍內確定。

中國企業研究院首席研究員李錦認為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。

轉換

國企高管放棄行政級別

必須承擔相應市場風險

指導意見提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。

李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”

在身份轉換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業經理人后2013年的年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。

“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔相應的市場風險。”