“數字”解讀新《上海企業工資支付辦法》
一、2個民主管理程序
新《辦法》在兩個地方提到了“民主管理程序”，應引起重視：
1、實行計件工資制的勞動者，完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當相應調整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。
2、企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。
“民主管理程序”簡稱“民主程序”，主要是指勞動關系中，用人單位一方在制定某些事關勞動者切身利益之制度時，應與勞動者一方進行溝通協商的機制。《勞動合同法》第四條即明確了，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
我們在談到民主程序時，有兩點需要注意：
第一，并非用人單位所有規章制度等都需要經過民主程序，只有相關制度的內容直接涉及勞動者切身利益的，才需要經過民主程序。用人單位基于經營管理自主權，對于一般性問題可徑行決定，當然，民主程序可免，公示公告程序還是應當要履行的;
第二，未經過民主程序的事關勞動者切身利益的規章制度，對勞動者并非一定不具有約束力。勞動關系的“從屬性”，包括人格從屬性與經濟從屬性，而規章制度正是用人單位約束和管理勞動者的“工具”，除此之外，勞動者本身對用人單位亦負有誠信、忠誠等義務。若勞動者違反了規章制度的具體條款，而該條款實質又與勞動者的誠信、忠誠等義務竟合的，則勞動者不能僅以該規章制度未經過民主程序為由進行抗辯，相關條款仍對勞動者具有約束力。
另外，民主程序在具體實施時，用人單位也要因地制宜，選取合適的方式，以最經濟有效的方法實現“合規”。
二、對企業的3項“利好”
1、新增“約定”。允許企業與員工，就勞動關系終結時的工資結算事宜進行合理約定。原《辦法》規定，勞資雙方解除或終止勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。而新《辦法》則明確，“對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定”，這實際上放松了對用人單位的管制。
另需注意，根據《勞動合同法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
2、取消備案。當企業在生產經營、資金周轉等方面遭遇困難時，暫時無法按時支付工資的，原《辦法》準予企業可以延期在一個月內支付勞動者工資，但設置兩個程序要件：第一，企業必須與工會或職工代表協商一致;第二，企業應將相關情況報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。新《辦法》則刪去了備案條款，在一定程度上減少企業負擔，增加了靈活性。
3、取消“25%的補償金”。原《辦法》規定，企業未按規定支付勞動者工資的，在補足工資時，還必須同時支付25%的補償金，而新《辦法》則刪去了“25%的補償金”之條款，若企業在限期內切實履行了工資之支付義務的，則無需支付額外補償金，這在一定程度上亦減輕了企業的責任。新《辦法》規定，有下列三種情形之一的，人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付;只有逾期不支付的，才需要應按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金：
1、企業克扣或者無故拖欠勞動者工資;
2、低于最低工資標準支付勞動者工資;
3、安排勞動者加班不按規定支付加班工資。
三、以下6項屬于“勞動報酬”
1、計時工資;2、計件工資;3、獎金;4、津貼;5、補貼;6、加班工資等。
四、確定加班/假期工資計算基數的3項原則
加班工資和假期工資的計算基數，為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資。該計算基數的確定，應秉持以下三項原則：
1、按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定，實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的確定;
2、不具備前款條件的，按集體合同(工資專項集體合同)約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定;
3、對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月的工資(不包括加班工資)的70%確定。
五、以下8項不作加班/假期工資計算基數
加班工資和假期工資的計算基數，為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資。但以下八項不作為計算基數：
1、年終獎; 2、上下班交通補貼; 3、工作餐補貼; 4、住房補貼; 5、中夜班津貼; 6、夏季高溫津貼; 7、加班工資; 8、其他等特殊情況下支付的工資。
六、企業對1種人應嚴控法定節假日加班
新《辦法》規定，經人力資源社會保障保障行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，在法定休假節日由企業安排工作的，按本條第(三)項的規定支付加班工資。
不定時工時制，是一種靈活的工作時間制度，一般適用于企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工等。一般而言，用人單位不應對適用不定時工時制的勞動者進行嚴格的打卡考勤，當然也無需支付延時加班工資及休息日加班工資，但這導致企業對前述員工不易進行管理，有的員工甚至拒絕在公司上班。上海市要求，企業安排適用不定時工時制的勞動者在法定節假日加班費的，仍應支付法定節假日加班工資。實務中，適用不定時工時制的勞動者憑借無需考勤的優勢，虛報法定節假日加班，故建議用人單位對適用不定時工時制之勞動者，應嚴格進行法定節假日加班審批制度，要求前述員工欲在法定節假日加班的，應事先遞交書面加班申請，明確工作內容、工作地點和預計花費的時間，報相關主管書面批準之后方可加班。
七、“21.75”
原《辦法》中規定的“每月平均制度工作天數20.92天”的規定被刪除，再也不用看到這個奇葩數字了!月平均計薪天數統一為21.75天。
八、新增“應支付”工資的3種情形
1、管制、緩刑期間。新《辦法》規定，被人民法院判處管制、緩刑的勞動者，繼續在原企業工作的，企業應當支付勞動者工資，而原《辦法》則規定，在此情形下，如果勞動合同的約定或本企業規章制度的規定須付工資的，企業才需要付工資。原《辦法》的規定，悖于公平原則，勞動者為企業正常工作，企業當然應足額支付工資。
需要注意的是，《刑法》將刑罰分為主刑和附加刑，其中主刑分為管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。而緩刑，則是指對觸犯刑法，經法定程序確認已構成犯罪、應受刑罰處罰的行為人，先行宣告定罪，暫不執行所判處的刑罰，由特定的考察機構依法進行考察，并根據被考察對象的在考驗期間內的表現，決定是否適用具體刑罰的制度。
勞動者被人民法院判處管制、緩刑，均系被依法追究刑事責任，此時用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第六款之規定，解除勞動合同。若在前述情形下，用人單位不但未解除勞動合同，還接納勞動者繼續在本企業工作的，則應支付勞動者工資。另，新《辦法》還明確勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同無法履行的，企業不支付勞動者工資，但另有規定或約定的除外。
2、隔離觀察期間。新《辦法》明確，在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
3、調解期間。企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議的，若企業該解除決定最終被勞動仲裁或人民法院撤銷，雙方恢復勞動關系的，則企業應當支付勞動者在1、調解(新增);2、仲裁;3、訴訟期間的工資。需要明確的是，該工資的計算基數為解除前12個月勞動者本人月平均工資，且雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。也就是說，若勞動者無正當理由，在發生爭議后的調解、仲裁、訴訟等階段惡意拖延時間，造成工資損失進一步擴大的，勞動者對此應承擔相應的責任。
九、降薪不再強求“處分”
勞動者違反勞動紀律或規章制度的，原《辦法》規定，企業處分并降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準，新《辦法》則刪除“處分”二字，用人單位可直接按照約定或規定，不經處分即合理降薪。
十、15日
對于非全日制就業的勞動者：1、勞資雙方可約定小時工資;2、小時工資不得低于本市小時最低工資標準;3、支付周期最長不得超過十五日。此項補充系與《勞動合同法》第七十二條第二款之規定相匹配，即“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。
十一、5種救濟途徑
勞資雙方因工資支付發生勞動爭議的，雙方可1、申請調解;2、仲裁;3、提起訴訟;4、投訴;5、舉報。其中，4、5兩項系勞動者之權利，當其認為企業侵犯其工資權益的，可向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。新《辦法》突出“調解”環節，可以反映出有關部門希望在勞動爭議問題，拓寬化解糾紛的渠道，健全完善調解機制，希望勞資雙方在面對爭議時，能夠釋放善意和誠意，理性對待，盡量和解。
