中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現效率優先、兼顧公平的原則。通過改革工資制度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。下面是小編分享的事業單位工資收入分配制度，一起來看看吧。
現行機關事業單位人員的收入已經規范化、陽光化，甚至逐步法定化，是機關事業單位收入分配制度改革的必然發展趨勢。但在，部分干部職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，能上不能下”的負面心態，單位管理者“不好管了，沒有多少手段了”的感嘆時有發生。我區在現行法規政策的前提下，在如何完善人事管理機制，增強收入分配激勵約束性方面，做了一定的實踐與思考。
一、進一步認識收入分配的激勵約束作用
收入分配的調整，是更大限度調動人的積極性和創造性的重要手段。收入分配制度與人事政策是緊密相聯互為支撐的。一方面工資制度要服從于人事制度的總體需要，尤其要適應用人制度的要求，另一方面，工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要導向、激勵和保障作用。特別是在市場經濟條件下，隨著人們的擇業方式、價值取向等方面的變化，致使人事人才工作已不能單純的靠組織安排和行政命令，工資收入分配在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。因此，人事制度是過程，最后對應的工資收入是結果，廣大干部職工關心職務職稱晉升的實質是追求工資收入的增長。
二、進一步厘清工資收入的構成及作用，尋找改革的政策空間
從基層來講，直接就大的收入分配的調整變動來思考，就工資收入談工資收入空間很小，需要更多從工資收入結構與人事管理的接合點來尋找改革空間。現行機關事業單位人員的收入構成分為：一是在公務員方面，主要收入包括職務工資，級別工資，保留補貼(86元)，津貼補貼(包括生活補貼和工作性津貼)，特殊崗位津貼(如公安執勤津貼、加班補貼等)。二是在事業人員方面(以專業技術人員為例)，主要包括崗位工資，薪級工資，保留補貼(86元)，績效工資(包括基礎性績效和獎勵性績效)。從構成可以看出，一類是相對固定的，基本工資類和生活性補貼，主要與職務職稱級別高低、工齡和考核結果掛勾;二類是獎勵性，主要與業績考核掛勾;三類是勞務性，主要與實際出勤情況計算。
三、注重工資收入構成與人事政策聯動，探索具體的改革措施
(一)改革完善職稱等人事考核評價政策的前端，從而影響人事尾端的工資收入。比如教育職稱評聘方面進行的改革。一是改革職稱評定。在多數符合評定條件但又有指標控制的前提下，不分配各校具體指標，完善公平公開競爭機制，嚴把評審資格入口關，采取業績量化、現場說課、面試答辯、專家評議等多種評價方式，打破原有指定學校分配指標，僅憑材料評定資格的局面，確保了評審質量。二是改革崗位聘任制。以區委區政府名義出臺教育系統崗位全員競聘的實施辦法，實行三年全員全崗競聘，每年空崗補聘的辦法，細化量化考核辦法。在三年大競聘時，采取一次綜合考核排名，兩輪競聘方式，70分以上者可保留原聘崗位，同時可參加第二輪空缺崗位競聘，在第一輪70分、60分、50分以下分別在原聘用崗位基礎上降低1至3個崗位等級，70分以上者方可從高到低按空缺情況和條件對應競聘用。競聘用完成后，按新聘用的崗位等級對應調整崗位的基本工資、10%、基礎性績效等。通過全員競聘，重點打破并解決了低崗位人員等高崗位指標，而高崗位即使干得差也不降，不到退休無法騰出指標這一能上不能下的的現象，積極地調動的各崗位人員的積極性。今年將這一做法擬逐步推向衛生系統和其他事業單位。
(二)探索公務員正常晉升與職務級別并行結合，妥善解決能力業績與資歷的矛盾。開展平時考核試點，將年度考核結果量化對應分數，與黨政目標獎金分配對應，與評定優秀結合，與空缺晉升非領導職務掛鉤。中央已出臺的干部能上能下的意見，省市已明確職務職級并行的意見。目前準備將正常晉升與職務級別并行統籌安排使用，主要考慮在正常晉升方面側重看能力與業績，職務與級別并行側重看資歷。
(三)完善年休假病假事假制度(簡稱三假制度)，嚴格落實人事分配政策。在嚴格規范請假制度(合理安排年休假，嚴格規范病假，嚴格控制事假)的基礎上，對應執行相應的休假待遇，同時對于病事假達到一定的天數執行相應的病事假工資(包括基本工資、工作性獎勵性津貼)。既是嚴格執行上級政策的要求，也是解決一些干部請病事假，留休假，不但未影響各類待遇反而領取未假待遇的問題，從而樹立正確的導向，獎勤罰懶，調動工作積極性的目的。
(四)進一步清理規范檢查帶有勞務性、出勤性的工作補貼。如在公安執勤津貼、公檢法單位加班補貼等方面，國家層面只規定了標準及上限，執行時要以實際天數或小時計算。我們加強了考勤、登記、公示，抽查檢查等措施，杜絕各單位人人均用上限，變相成了固定福利從而挫傷出勤多加班多的人員積極性現象。
(五)加大工資收入構成結構的政策性宣傳，為改革打下心理基礎。如在公務員津補貼的構成上，我們始終堅持6:4的規定，60%為生活性津貼，40%為工作性貼。40%工作性津貼考核發放，既可以年度考核發放，也可以每月預發放部分，但都不能改變與實際工作情況和績效的彈性空間。為考核發放多少，為病事假扣減比例打下基礎。
(六)直接調整獎勵性收入彈性比例，調動優秀人才積極性。我們黨政目標獎方面，增大了各單位考核差距和領導職務與非領導職務各職級的系數，體現責權利對等。如在衛生系統的績效工資比例，在實行“倒三七”的基礎上，還加大了專業骨干的系數權重，引導人才專家安心基層工作。
四、存在的問題及建議
(一)由于人事制度改革和收入分配制度改革涉及人的切身利益，在中央頂層未細化的情況下，需要群體的基礎和當地黨委政府的勇氣，更需要更大范圍內的聯動。建議上級繼續關心基層的改革動向，將一些改革舉措納入更高層次，更大范圍實施，盡量使改革少走彎路甚至回頭路。
(二)在改革過程中，由于基層的視野空間較窄，政策法規熟悉不全面不深入，方案成型時間較長，建議上級給予更多的指導幫助。
事業單位工資收入分配制度
一、根據事業單位行業和部門多、情況千差萬別的特點，其工資制度應主要考慮：
1、對具有自我發展能力的事業單位，在國家宏觀控制下，在工資分配上，給以更多的自主權，允許將內部分配搞得活一些，促使其向“自負盈虧、獨立核算”的企業化方向發展。
2、對具有部分自我發展能力的事業單位，采取工資基金由國家部分包干的辦法，在執行國家統一工資制度的同時，給單位一定的自主權。
3、對社會公益型的事業單位，工資基金完全由國家包起來，實行統一的工資制度，工資增長由國家財政予以保證。
二、事業單位的工資制度可分成5種類型：
①教育、科研、衛生等事業單位，根據其專業技術人員比較集中，工作人員的水平、能力、責任和貢獻主要通過其專業技術職務來體現的特點，實行專業技術職務等級工資制。
②地質、測繪和交通、海洋、水產等事業單位，由于從事野外或水上作業，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點，實行專業技術職務崗位工資制。
③文化藝術表演團體，根據藝術表演人員成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快的特點一，實行藝術結構工資制。
④體育運動員，根據其技術要求高、競爭性強、成才早、交替快的特點，實行體育津貼和獎金制。
⑤金融單位，根據其擔負著貫徹執行國家金融政策和參予調控國民經濟的特殊任務的特點，實行行員等級工資制。
三、考慮到事業單位的特點，為了更好地發揮工資的保障和激勵作用，事業單位的工資構成分為固定部分和靈活部分。
1、固定部分：主要體現工作人員的水平高低、責任和貢獻大小。
2、靈活部分：主要體現工作人員的實際工作量的多少。
3、單位資金來源不同，其工資構成中的固定部分和靈活部分所占比例也不同。
①全額撥款單位固定無靈活部分;
②差額撥款單位的比例為6:4;
③自收自支實行企業化管理的單位，靈活部分比例還可以擴大一些，國家不作統一規定。
