公司表彰大會(huì)的觀后感
在公司XX年度總結(jié)表彰大會(huì)上，鵬基總公司領(lǐng)導(dǎo)李總反復(fù)強(qiáng)調(diào)了“要以合理的代價(jià)，換取最高的客戶滿意度”，作為服務(wù)行業(yè)，可以說客戶滿意度是我們耐以生存的根本。但作為一個(gè)企業(yè)，要保證企業(yè)的正常運(yùn)作，利潤又是必不可少的。所以說：“以合理的代價(jià)，換取最高的客戶滿意度”。
有了明確的目標(biāo)，如果沒有切實(shí)可行的實(shí)行方案，可以說一切都是空的。就像我們知道迷宮里藏有寶藏，如果我們不知道在迷宮里該怎么走，而只是在里面亂竄的話，那么恐怕我們永遠(yuǎn)也得不到寶藏了。
既然明確了客戶滿意度是作為我們物業(yè)服務(wù)公司的最高使命，那么我們應(yīng)該考慮的就是如何切實(shí)有效的提高客戶滿意度了。
作為物業(yè)公司，可以說與客戶接觸最密切的，就是基層員工了，他們的工作效果，直接影響著客戶滿意度。
但現(xiàn)有的基層員工的素質(zhì)，確實(shí)是參差不齊，而且就實(shí)際效果來看，基層員工的素質(zhì)是普遍偏低的。素質(zhì)不行，就必然達(dá)不到工作要求。
服務(wù)可以說是在每一句言辭；每一個(gè)表情；每一個(gè)動(dòng)作中體現(xiàn)出來的。然而現(xiàn)存員工根本就無此意識(shí)，或意識(shí)到了如何能提高客戶滿意度，但受于種種因素的影響，而不去發(fā)揮。
在這里就存在了這樣一個(gè)問題，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)員工根本不知如何去實(shí)現(xiàn)，或知道但沒有心思去實(shí)行。
為什么會(huì)出現(xiàn)如此局面呢？就我個(gè)人的看法，大家出來打工的主要目的，畢竟都是為了掙錢，薪資待遇的問題首先就影響了員工的積極性。員工工資的高低直接影響著企業(yè)利潤，企業(yè)要正常運(yùn)作，畢竟是要保持盈利的，所以我們不以此論。
在前面已經(jīng)說過，基層員工的工作表現(xiàn)，直接影響著客戶滿意度，影響著公司形象。但基層員工普遍存在著自身素質(zhì)差的缺陷，就算自身素質(zhì)能達(dá)到工作要求的，也疏于表現(xiàn)。素質(zhì)是完全可以提高的，這里存在的主要問題，還是積極性差了。
一些名言說的就很有道理：只有想不到的，沒有做不到的；事在人為、心想事成：這些話反應(yīng)出：只要用心去做，就一定能收到最好的效果。這里面至關(guān)重要的一點(diǎn)就是自身的積極性。
員工的積極性是受多方面因素的影響的，那么究竟是哪些因素影響了員工的積極性呢？
工資固然是影響積極性的重點(diǎn)，但工資又直接影響了企業(yè)利潤，企業(yè)如果不能盈利，就不能正常運(yùn)作了，所以在這里不以工資論。
俗話說：三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮。其他一些可能被忽視的因素，也是直接影響著積極性的。所以我們重點(diǎn)應(yīng)該改善除工資以外的其他影響工作積極性的問題。
我認(rèn)為：
第一、是公司半軍事化的管理制度；
半軍事化的管理制度，嚴(yán)重剝奪了個(gè)人自由，讓人感覺一天24小時(shí)都在工作，在現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，這是誰都不情愿的。人們都需要空出一些時(shí)間來做自己想做的事。
這里涉及到了心理學(xué)里面的內(nèi)容，心理學(xué)這門專業(yè)，是適用于任何人的。但我畢竟只是偶爾的看過其相關(guān)書籍，在這里根據(jù)我的印象，列出心理學(xué)中對人的需求的定位：
1) 為安全需要；
2) 為溫飽需要；
3) 為對物質(zhì)的享受、自尊心或受人尊重的心理；
4) 為對自由的追求；
5) 為自我實(shí)現(xiàn)欲望。
第一為基本需求，第五為高級需求，實(shí)現(xiàn)順序是必須在滿足了基本需求之后，再逐層的實(shí)現(xiàn)高級需求。
可見影響了自由，就直接影響了人的深層次需求，這是非常嚴(yán)重的。
第二、是每周的被員工戲稱為“挨吊大會(huì)”的會(huì)議模式；
“挨吊會(huì)”會(huì)議模式的弊端，在于員工工作出現(xiàn)了問題，領(lǐng)導(dǎo)總是以批評、埋怨的態(tài)度去對待，這無疑使人在自尊心上受到了打擊，對積極性的影響也是相當(dāng)嚴(yán)重的。問題既然出現(xiàn)了，我們就必須改善，但領(lǐng)導(dǎo)對員工應(yīng)該鼓勵(lì)多于批評，指導(dǎo)多于埋怨。
第三、是基層管理者的自身素質(zhì)。
公司領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“領(lǐng)導(dǎo)帶下屬就要像大人教小孩那樣，要像師父教徒弟那樣，一步步的讓他們提高”，這是非常貼切的比喻。“如果一出現(xiàn)問題，就對員工大吼大罵，那么員工也只會(huì)反過來罵你自己”，“特別是基層領(lǐng)導(dǎo)，肩負(fù)著培訓(xùn)教育與現(xiàn)場管理的重任”。如果領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì)達(dá)不到要求，必然影響整個(gè)集體，這就更嚴(yán)重了。
若只一味的要求員工付出，而得不到相應(yīng)的回報(bào)，這是讓人無法忍受的。所以企業(yè)應(yīng)該把握好“雙利”的經(jīng)營。由于條件限制，不能開給員工太高的工資，但若員工在公司工作，能使自身有所提高，這其中的附加價(jià)值，是金錢無法估量的。
這里把價(jià)值分成了兩種，一是實(shí)際的金錢的價(jià)值，二是對自身能力有所提高的虛擬價(jià)值。虛擬價(jià)值無法估量，實(shí)際意義大于金錢。
領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議中也強(qiáng)調(diào)了，要以“快樂工作，快樂生活，安全生產(chǎn)”為重點(diǎn)，改善現(xiàn)有工作狀態(tài)。
我認(rèn)為針對以上提到的問題點(diǎn)進(jìn)行改善：
第一、 應(yīng)該以“培訓(xùn)式企業(yè)”的運(yùn)作模式；
那么培訓(xùn)式企業(yè)如何定位呢？企業(yè)畢竟是以贏利為目的的，培訓(xùn)就得付出代價(jià)，也只能說是：以最低的代價(jià)，讓員工在公司里受到最良好的培訓(xùn)教育。培訓(xùn)的內(nèi)容也分很多種類，但我們作為物業(yè)服務(wù)公司，基層員工能正面接觸到各式各樣的人，可以說是一個(gè)良好的自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)踐平臺(tái)。所以培訓(xùn)的主要內(nèi)容，應(yīng)該是培養(yǎng)提高員工的自身素養(yǎng)。
關(guān)于這個(gè)最低的代價(jià)是可以估算的，前面已經(jīng)提到過：基層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于，對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育與現(xiàn)場管理。但由于企業(yè)忽視了培訓(xùn)教育對員工積極性的正面影響，而只著重于現(xiàn)場管理。可以說是基層領(lǐng)導(dǎo)在雙重責(zé)任下，只執(zhí)行了單項(xiàng)責(zé)任。如果企業(yè)重視了這個(gè)問題，可以說在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，只不過是對基層管理者多加了一條要求，是不必花費(fèi)任何其它資金的。
企業(yè)的贏利畢竟是面臨著各方面的競爭的，這里又得考慮一個(gè)問題了，企業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)人才過多，會(huì)不會(huì)對自身的競爭力產(chǎn)生不利影響？這里我認(rèn)為對自身的影響是微乎其微的。
培訓(xùn)式企業(yè)的宗旨應(yīng)該是：盡可能的為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。但須控制在不對自身產(chǎn)生不利影響的前提下。
第二、 施行“軍事化兼人性化”的管理制度；
軍事化管理模式與人性化管理模式是兩個(gè)不同的概念，軍事化值得稱道的是執(zhí)行力，人性化的優(yōu)點(diǎn)在于向心力，可以說它們各有其長。但任何管理模式的目標(biāo)都是一致的，都是為了提高工作績效。
既然兩種不同的模式同時(shí)施行，那么就必須做到分開管理。在訓(xùn)練、內(nèi)務(wù)方面做到軍事化；在請銷假、輪休方面做到人性化；在工作中堅(jiān)持原則，對于有違原則的做法做到軍事化；對于不違原則情有可原的問題做到人性化。
第三、 全面提高所有員工的自身素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的工作積極性；
定期舉行素質(zhì)培訓(xùn)講座，及做好現(xiàn)場素質(zhì)培訓(xùn)教育。
第四、 加強(qiáng)競爭力以激發(fā)積極性。
對基層管理人員（班長）取消現(xiàn)有固定帶班制，實(shí)行輪流帶班制。每月評選先進(jìn)隊(duì)員帶班，執(zhí)行班長職責(zé)，享受班長待遇。在強(qiáng)大的競爭力之下，必然能涌現(xiàn)出最優(yōu)秀的人才。
若能將員工積極性差這一根本問題解決，無形中可以避免很多問題的發(fā)生，對公司帶來的正面影響是顯而易見且深遠(yuǎn)的。
