【產業工人隊伍調研報告1】
隨著企業改革改制的不斷深化、隨著產業結構的不斷調整升級、隨著新產品新設備的不斷引進和更新換代，企業對技能人才的需求越來越大、要求越來越高。全省技術工人職業技能隊伍整體素質狀況如何、能否適應新形勢新任務發展的需要，通過調查，在獲得有關數據和座談資料的基
上，進行客觀的、實事求是的分析，形成如下調查報告。
一、技術工人職業技能隊伍的狀況及存在的主要問題
在當前新形勢下，技術工人職業技能隊伍狀況發生了很大的變化，職工技能素質問題已經引起政府和社會的廣泛關注。調查結果顯示，近年來省技能人才整體素質得到提高，結構有所改善，但仍然存在不少問題。
(一)技能人才總量偏少
據我們對全省xx個區、縣、系統xx余萬職工的調查，技工總人數xxxxxx人，占被調查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據“十二五”規劃要求，“十二五”末我省技術工人總量應達到全省產業工人的xx%。可以看出，目前我省技術工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業和民營企業中更為嚴重。
(二)存在技術斷層隱患
調查顯示，一些行業由于多年缺乏對高技能人才的培養和考核，致使高技能人才在創新創優方面缺乏知識的支撐，而且數量上嚴重不足、面臨年齡老化、結構斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結構陳舊，實際能力弱化，難以適應新技術、新工藝、新設備的需要。如某集團xxxx年以后就沒有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線工人，主要技術力量是xxxx年進廠的職工，現基本都已xx多歲。被調查的許多企業，也都出現了技術工人隊伍老化、青黃不接的現象，嚴重制約了企業的發展。
(三)知識型技能人才和復合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類，一類是生產中具有熟練操作技能和相當的知識理論水平，能夠在生產的關鍵崗位上起作用的，叫做技術技能型人才，過去我們習慣叫做高級藍領;另一類是上個世紀xx年代以后，隨著知識經濟的興起，出現的知識技能型人才，他們操作機床時不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類是復合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術工人，已被公認為提高一個地區經濟競爭力的關鍵因素。調查顯示，隨著企業的發展和參與國際市場的競爭，需要越來越多的知識型技能人才和復合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經不能適應企業參與國際市場競爭的需要。同時還存在企業有了一流設備，卻沒有與一流設備“匹配”的高級技術工人的現象。
(四)認識有偏差，缺乏學習積極性
在實際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現有的工作技能已經足夠能應對目前的工作，夠用了，不需要再學習、再提高。二是認為自己反正在一線崗位，要想再上一個層次也不大可能。培訓不培訓、學習不學習對自己來講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關心對技能人才的培養，也出臺了許多文件和政策規定，但企業對技能人才的待遇落實不到位，企業高技能人才與專業技術人才相比，在工作、住房及有關待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學習技術的積極性和主動性。
二、存在問題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀念仍然存在
由于傳統人才觀念的影響，技能人才的地位和作用還沒有完全被社會認可，大環境存在“角色忽視”，社會上“重仕輕工”的觀念雖有所減輕，但仍有市場。相當多的企業中，技能人才的地位和作用沒有得到很好的尊重和發揮。另外一個根本原因是技工收入不高、社會地位下降。雖然企業高薪聘請技工的報道屢見報端，但從整體來說，工人的收入水平并沒有完全隨經濟發展而增長。在調查中，有xx%的職工認為企業不重視技術工人，xx%的職工不愿意當技術工人，有xx%的職工認為技術工人地位低，有xx%的職工認為當技術工人無法實現自身價值。
(二)技能人才培養渠道不夠暢通
目前，在一些企業中，沒有形成一個良好的技能人才成長的氛圍。主要表現在以下幾點：
x.相當一部分企業都沒有制定培養技能人才的專門規劃，或者沒有在構建長效機制上做文章，因此也就不可能納入企業人才隊伍建設總體規劃來加強培養和使用，更不可能推動高技能人才培養工作向多領域、多層次、多方位發展。
x.培訓費使用不到位，按規定企業應該按照職工工資總額的x%?x.x%提取職工教育培訓經費并列入企業成本開支，但一部分企業特別是規模不大的民企和困難企業培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業對技能人才的培養缺乏主動性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業發展的長遠規劃，一些企業為留住人才，在培養方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業內部進行培訓，而不與國家職業資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業只看重眼前經濟利益，對職工只使用不培養;生產任務較重的企業，不愿意安排時間給職工培訓;勞動密集型企業，根本不對本企業職工培訓，而是按照需要到市場上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續教育。
(三)激勵機制不完善
調查顯示，相當部分的企業激勵機制不完善。一是沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成鼓勵高技能人才干事業、支持高技能人才干成事業、幫助高技能人才干好事業的有力保證。二是沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度。沒能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒有建立并完善職工憑職業技能資格得到使用提升、憑業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒有建立規范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業沒有發揮經濟利益和榮譽雙重激勵作用，建立以獎勵為導向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業準入控制力度不夠
部分企業為了使用廉價勞動力或為了應急維持崗位需求，對應聘者不作職業資格要求，嚴重制約了國家就業準入制度的實施，制約了全市職業培訓氛圍的形成，制約了職工素質的提高。目前大多數青工，特別是進城務工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業準入控制不力造成的。高技能人才培養與就業準入控制息息相關，要加強高技能人才培養就必須改善目前的技術工人結構，加強就業準入控制。
(五)忽視工會的地位和作用
省總工會認真貫徹上級工會有關精神，切實履行維護職能，圍繞全省經濟發展戰略目標，積極探索工會在提高職工隊伍整體素質、培養技能人才等方面工作的新途徑，努力促進職業培訓、技術練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優秀創新成果、先進操作法等活動，為培養高素質的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業往往更加注重經濟工作，不重視工會工作，忽視工會的地位和作用。因此限制了工會活動的開展，無形之中阻礙了上級工會工作精神的貫徹，阻礙了職工素質提升工程在企業扎實深入的開展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創造更好的條件，影響了技能人才的培養。
三、思考與建議措施
(一)轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀人才是興國之本、富民之基、發展之源
培養高素質職工技能人才是企業提高自主創新能力和增強市場核心競爭力的基礎。一個時期以來，社會上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起社會各界的廣泛重視，有利于技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業提高競爭力、加快產業升級和推動經濟持續健康快速協調發展的一個瓶頸。在“十二五”規劃期間，x省要實現三大戰略，不僅需要大量掌握核心技術的研發人員，更需要一大批掌握現代制造技術的高技能人才。“能把衛星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才。”
(二)創新機制，狠抓落實，努力構建充滿生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設，必須從培養、選拔、評價、使用、激勵等環節入手，進一步創新機制，扎實工作，抓好落實。
x.完善技能人才教育培養機制。許多國家非常重視技能人才的培養，有一整套的職業教育和培訓體系，能源源不斷地為企業提供專長突出、技術細膩的一線技工，建議政府要進一步完善技能人才培養機制。以市場需求為導向，整合職業教育培訓資源，促進職業教育機構與企業合作，逐步形成以職業教育為基礎、技工教育為依托，社會各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養途徑;二是使職業教育具有鮮明的“職業”特色;三是重視技工學校教育，改、擴建和新建一批技能人才實訓基地。加強和優化技能人才培養師資隊伍;四是嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到單位、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會組織以創建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開展崗位大練兵、技術大比武及技術創新與合理化建議、勞動競賽等活動，在企業廣泛開展群眾性技能練兵、比武的基礎上選拔人。市、縣(區)、產業舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業技能大賽，對理論和技能操作成績均合格并符合相關條件的優秀選手頒發技師資格證書。二是發揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用。開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動及設立“首席技師”制，發揮掌握高超技術、絕技絕招技術帶頭人的作用，有針對性地培養后備高技能人才。三是引進企業急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進過程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業資格證書制度，。
x、創新技能人才評價標準。要按照市場配置人才資源的改革取向，堅持國家職業標準與企業崗位要求相結合、專業評價和企業認可相結合的原則，建立健全以職業能力為導向，以工作業績和實際貢獻為重點，兼顧職業道德和職業知識的技能人才評價體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實踐能力和創新能力且技術高超、技能過硬、業績突出的企業一線工人和社會各類人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業業績評價、專家現場評審等程序直接認定為技師、高級技師。
