根據國外的一個人力調查組織研究的數據顯示：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現出薪酬設計公平合理性的至關重要性。

那么如何企業應該如何進行薪酬設計，以提高員工的工作滿意度，更大程度上發揮員工的工作積極性?經過多年的企業實踐與研究，企業在進行薪酬設定時，應該主要依據以下四個原則：

(1)薪酬的競爭性原則

薪酬的競爭性原則要求工資的發放需具備競爭性，認為企業要想吸引或者提拔適合企業發展的人才，制定具有競爭性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業想要更好的提高銷售人員的工作業績，為了鼓勵更多優秀的業務人員加入企業，待遇上有競爭性的薪酬往往能夠更好的實現這個目的。但是，企業的管理者需要注意到，競爭性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因為對于一些崗位而言，薪酬的競爭性雖然重要，但是并非那么關鍵，例如對于某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競爭性的薪酬更容易激發員工的工作積極性;而對于關鍵性、重點性及戰略性的崗位來說，則需要具備競爭性的薪酬制度。因此管理者應該根據企業的戰略發展，來決定崗位是否需要具備競爭性的薪酬原則。

(2)薪酬的公平性原則

進行薪酬設計時，要堅持薪酬的公平性原則。據有關研究表明，企業中因為缺乏必要的薪酬信息溝通、薪酬政策執行的暗箱操作或者績效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業內薪酬體系不公平的薪酬現象時有發生。在這里我們可以從內部及外部兩個角度理解薪酬的公平性原則，以設計更完善、公平而合理的薪酬制度。對于薪酬制度設計而言，薪酬的內部公平性指收入的橫向可比性，即企業內部同類崗位員工之間的收入進行比較，使得同崗位的努力與收益應該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達到使企業員工在與外部同行業同類崗位的員工進行比較時也能獲得公平的感受程度。

(3)薪酬的可調性原則

進行薪酬設計時，應該使薪酬具備可調性的原則。對于很多企業來說，在定出企業的工資發放標準后，很長一段時間都不進行相應的調整，這對于企業的員工來說，工作的前幾個月可能會使員工對薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會引起員工不滿的。因此，好的薪酬設計應該使薪酬具備可變動性，具有合理的晉升空間，給員工常年發一千的工資收入或者常年發一萬的工資收入都不是好的薪酬設計，對企業來說，好的薪酬設計應該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構成了員工薪酬變動的可能空間，而變動空間的大小則代表了該崗位員工對于企業價值的變動空間。因此，當員工績效水平高時則增長薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵員工，發揮其工作積極性，所以，進行薪酬設計時應使薪酬具備可變動性。

(4)與考核有機掛鉤的原則

進行薪酬是設計時，還要考慮與考核有機掛鉤的原則。很多企業中人力資源部的薪酬與考核是兩個不同的部門進行負責，因此如果這兩個部門之間的溝通不夠，往往會導致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，并且員工的業績改變在薪酬上也沒有得到很好的體現，這時候便出現薪酬設計的不合理，引發員工間的一系列爭議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設計時就需要注意到，應該使員工的工作業績在薪酬制度上有所體現，只有與業績考核有機掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵員工。

此外，科學合理的薪酬設計除了在堅持上述的四項原則之外，企業的管理者還需要明確的理解薪酬設計的四要素，即薪酬定位，結合企業發展戰略的薪酬制度在設計時首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設計的高低和浮動水平對企業人才戰略的影響至關重要;薪酬結構，薪酬結構的設計往往關乎到員工利益的直接分配;薪酬調查，作為最基礎的組成部分，前期做好薪酬調查工作，將有利于解決薪酬的市場競爭力問題，從而實現薪酬設計的科學合理。

總之，無論何種企業進行何種薪酬設計，要想薪酬設計保持科學合理性，都需要企業在進行薪酬設計時遵循戰略競爭性原則、內部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實現薪酬激勵作用，促進企業進入良性循環，從而更好的發展。