對于制造型企業(yè)來說，薪酬模式的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)行業(yè)特征，各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。澤亞企管認為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬模式，才能充分反映不同職類的勞動貢獻的差距。否則，必然造成一部分職類崗位角色的特定要求和特別貢獻被輕視或埋沒。有差別不能體現(xiàn)，也就是大鍋飯，因而必然會影響其積極性和能動性的發(fā)揮，進而使企業(yè)花了錢買不來效益，使勞動投入效益降低，甚至無效，并因此而制約企業(yè)的市場競爭能力。

企業(yè)管理咨詢顧問通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)很多制造型企業(yè)都有這樣的問題，采用計時薪酬模式的企業(yè)，相對計件式薪酬模式下的員工普遍缺乏積極性，工作效率不高，總是不能按時完成任務(wù)導(dǎo)致訂單交期延誤時有發(fā)生;而采用計件薪酬模式的企業(yè)，員工雖然積極性和效率提高了不少，但是大部分員工有“求量不保質(zhì)”的心態(tài)，最終導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不合格，退貨、客訴頻發(fā)。

計件和計時，究竟哪種薪酬模式更適合我們企業(yè)呢?很多管理者在選擇上陷入了徘徊的境地。其實，無論哪種薪酬模式都有各自的優(yōu)點和缺點，關(guān)鍵在于要施以相配套的管理動作，才能“揚長避短”，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

下面大家一起看看計件、計時薪酬模式有哪些優(yōu)缺點?計件和計時薪酬模式下分別要運用哪些管理工具、管理動作，才能令該模式下的員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益?

計時薪酬模式的劣勢：

1、效率不高

澤亞企業(yè)管理咨詢師團隊經(jīng)常聽到在使用計時薪酬模式的企業(yè)想把他的薪酬模式改成計件的，因為企業(yè)覺員工很難管，大家上班懶洋洋的，做事沒有效率，整個業(yè)績也不是很理想，所以就想把薪酬模式改成計件的。

2、人力成本不可控

計時不跟工件本身的完成與否掛鉤，而是跟上班打卡的時間掛鉤的，員工的收入跟他工作的時間掛鉤。對于做單個產(chǎn)品來講，人力成本變得不可控，同樣一條生產(chǎn)線和另外一條生產(chǎn)線做同樣的A產(chǎn)品，有些A線可能效率高一點，平攤到這一個產(chǎn)品上的人力成本就會低一點，如果B線效率低一點，平攤到這一個產(chǎn)品上的人力成本就會高一點。

3、員工的積極性不高。

從團隊的角度來講，員工的積極性不高，在計時的薪酬體制下，會有很多60分先生，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一個小時也是這么多工資，只要做得沒有那么差，一個小時也是這么多工資。

計件薪酬模式劣勢：

1、產(chǎn)品單價難確定，單價高低之爭容易制造管理者與員工的矛盾

澤亞企管服務(wù)的這么多家企業(yè)當(dāng)中有很多企業(yè)都面臨這個問題，推行計件制的企業(yè)，每當(dāng)一款產(chǎn)品出來的時候，公司覺得單價高了，員工覺得單價低了，這個時候收入的不均衡可能就會會出現(xiàn)，問題也就隨之而來了，單價高低之爭。每當(dāng)新產(chǎn)品出來的時候，每當(dāng)要對產(chǎn)品的單價進行調(diào)整的時候，這個時候就是企業(yè)的管理者和員工之間最大的一個博弈。

2、員工求量不保質(zhì);

員工的收入跟做了多少工件，完成了多少產(chǎn)品數(shù)量是掛鉤的。背后意味著這個一線的員工和管理者有可能過分的去追求速度，追求產(chǎn)量，而放松了對質(zhì)量的把控，

這個跟他的收入有關(guān)，他就過分的關(guān)注產(chǎn)量，所以就會導(dǎo)致求量而不保質(zhì)的這么一個局面。

3、員工“挑單”生產(chǎn)

單價好一點的，工藝簡單一點的，大家搶著去做，但是相對來講單價低一點，難度系數(shù)高一點的產(chǎn)品就沒人去做。很多時候在企業(yè)里，一看到第二天有不好做的產(chǎn)品的時候，員工就請假，當(dāng)然這里也許有人會講，把單價定的合理不就好了?但是事實上十個手指有長短，作為一個企業(yè)來講，不可能百分百的都做到每一個工件，每一個工序，每一道工藝的單價就那么公平。做不到，就會出現(xiàn)選擇性的生產(chǎn)，公司需要什么，業(yè)務(wù)需要什么，客戶需要什么，不是員工關(guān)心的。

4、員工的機動性很弱

員工沒有在本崗位做產(chǎn)品，裝工件的話，就沒有收入。比如很多管理工作過程當(dāng)中的5S等需要跨部門協(xié)作的時候，這個時候去叫員工做一下5S，他就會說不要整理，我就要生產(chǎn)產(chǎn)品，我是計件的。

5、員工對企業(yè)的恭敬心不足

員工會認為做多少事，給多少錢，對公司之間沒有恭敬心可言。也許這話講的比較絕對，但是確實是在很多計件薪酬模式的企業(yè)里面看到的非常普遍的現(xiàn)象，最后企業(yè)變成了去外面找點活，找點訂單，分給大家做，大家做好了，按照工價來給錢。

計時薪酬模式的優(yōu)勢：

1、計劃性很強，員工基本能按照計劃作業(yè)

安排員工做什么員工會按照你的計劃來的。稍微配一些管理手段，從物料的準(zhǔn)備，從工藝資料的準(zhǔn)備，從投資的準(zhǔn)備配合一下，員工就可以按照你的計劃做了。

2、慢工出細活，質(zhì)量相對穩(wěn)定

員工天天按照時間上班，沒有過分的追求數(shù)量，慢工出細活，質(zhì)量就會得到保證。

3、便于管理。

計件薪酬模式的優(yōu)勢：

1、個人效率很高(但這里澤亞企管提醒大家需要注意的是個人效率高未必等于組織效率高，因為企業(yè)的效率最終還是要體現(xiàn)在配套上、出貨上)。

充分地調(diào)動了員工的積極性，按勞來記報酬，按照件數(shù)給他算工資，他的積極性會很高。

2、人力成本可控。

適合采用計時薪酬模式的企業(yè)：

1、主要是設(shè)備型的企業(yè);

2、對員工個人技能依賴程度不高的企業(yè)(如，電子廠流水線式的生產(chǎn)企業(yè));

3、產(chǎn)品可批量生產(chǎn)的企業(yè)。

適合采用計件薪酬模式的企業(yè)：

1、對員工的個人技能依賴程度比較高的企業(yè);

2、做個性化定制產(chǎn)品的企業(yè)。

無論是計件還是計時薪酬模式，都不能忽略管理的職能，從精細化管理的角度出發(fā)，計件、計時薪酬模式應(yīng)該做到以下幾點：

針對計時薪酬模式的管理動作：

1、計時工資+超產(chǎn)激勵，讓員工效率的高低與其收入掛鉤

人力成本不可控，效率不高是計時薪酬的弊端，從管理的角度來講就要在計時工資的基礎(chǔ)上，一定要加上超產(chǎn)激勵。一定要有激勵的部分，要讓員工效率的高低，跟收入掛鉤，計時基本工資沒有問題，但是一定要有一些激勵的措施。

2、PMC部制定切實可行的生產(chǎn)計劃、管理者對生產(chǎn)異常的快速處理也尤為重要，要有明確的計劃，管理要非常到位，要靠管理人員天天在現(xiàn)場快速的處理異常。

想靠著員工主動的去解決那么多異常嗎?未必，講的難聽一點，有的員工可能巴不得出點異常，沒有活干，工資照樣拿。

3、嚴控上班時間、加班時間。

把控上班時間就是在把控人力成本，單個產(chǎn)品的人力成本。

針對計件薪酬模式的管理動作：

1、科學(xué)、合理的制定產(chǎn)品單價;(根據(jù)歷史經(jīng)驗、效率制定產(chǎn)品單價)

雖然說不能夠絕對的做到單價都很合理，但是也應(yīng)該根據(jù)歷史的經(jīng)驗，根據(jù)歷史的效率來制定產(chǎn)品的工價。很多企業(yè)在制定產(chǎn)品單價的時候，只是成本一扣，老板一拍板就把這個單價定了，這也太草率了，這里要注意的管理動作就是要科學(xué)合理的制定單價。

2、從質(zhì)量上對員工進行考核，把產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣與員工的收入掛鉤;

求量不保質(zhì)，是計件薪酬的一個弊端，員工可能為了追求數(shù)量而減少對質(zhì)量的關(guān)注，所以在做計件薪酬模式管理的時候，就要考慮從質(zhì)量的角度去把控，去管控。

3、嚴格執(zhí)行日計劃，避免挑單生產(chǎn)。

遵循“先難后易”的原則，以派工單的形式將任務(wù)下達到個人。

4、薪酬的日清，并公示

需要注意的是，薪酬日清并不是每天給員工發(fā)放工資，而是將員工的計件工資核算出來，并公開，這也是化解勞資矛盾的有效方式。

薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題,合理的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能,提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)薪酬關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平和外部競爭力,不適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)薪酬會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。相信看完朗歐的管理咨詢師對薪酬模式的利弊分析，大家會有所感悟，薪酬改革勢在必行，選擇適合企業(yè)自身特性的薪酬模式。