薪酬制度是現代企業制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產生矛盾的地方，直接關系到企業的工作效率和員工激勵情況。國有企業的使命，重點在于服務國家戰略目標、提供公共物品和服務、發展戰略性產業以及保護生態環境，其工作效率關乎國家安全與國民經濟的命脈。因此，國有企業要想高效達成其歷史使命，就必須要轉變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質量。在全面改革開放的新時期，經濟內外環境更為復雜，國有企業需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經過1993年至2003年的國企改革，國有經濟初步建立起了現代企業制度;隨著市場化改革的逐步深化，國有經濟的布局更加合理，經濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內企業的先進水平還有一定的差距。合理的應用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發光發熱，進而實現工作效率的提高。當一定數量的職工在有效激勵的作用下主動承擔工作任務、探索工作新思路時，便會在企業內形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態度，思考工作內容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至會帶來整個企業文化向著有利的方向改變。

但是，目前國有企業的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現象是薪酬體制的發展滯后于同一企業其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業的薪資在隨著物價上漲，但發放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據很難讓員工產生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發揮，造成了資源的浪費。因此，充分發揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現有的薪酬體制進行變革。

薪酬體制改革是適應國企市場化深度改革的需要。國有企業的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到決定性作用。在國有企業內部，就表現為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業的發展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現在機構人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應削弱。若仍延續原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展。總之，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應的調整。

薪酬體制改革是培養員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業員工的思想，同時開放性的環境也會使員工產生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養對于企業的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現形式為物質激勵，內涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設工作中，由對公司文化的認同而逐步產生“主人翁”意識，愿意為企業奉獻全部的能力。

目前國有企業薪酬體制存在的問題

薪酬支付依據不夠明晰。雖然現在許多國有企業的經營部門和機構框架已完全符合現代企業的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯。雖然企業章程和文件明確規定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯有多大，并未有細化的規定，因此可操作性不強。部分國有企業認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業的穩定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業的長遠發展，吸引新的人才加入，國有企業紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業的健康有序發展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調節。

薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業應當是根據勞動力市場的供求特征來調節自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業，大多還是按照自身的節奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節，容易造成企業薪資與所處的經濟生態圈市場環境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。