案例：

小張是一家軟件開發企業的研發工程師，因最近由小張主導研發的一款新產品準備批量上線生產，為保證軟件產品發生問題能得到最快速的解決，公司領導命令小張手機24小時開機，并且節假日期間隨時待命。為此，小張不得不將手機隨時帶在身邊，精神高度緊張，并且放棄節假日外出旅游和與異地父母團聚的機會。后小張辭職，要求公司支付假期隨時待命期間的加班費。那么假期隨時待命能否認定為加班？

分析：

對于假期隨時待命是否應當認定為加班，法律法規沒有相關規定，實踐中也存在著兩者截然不同的觀點。

一種觀點認為，假期隨時待命是工作范圍的延續，應當認定為加班。用人單位因為工作的需要，要求員工假期必須保持近距離狀態，一旦有問題，隨時準備回來工作。在這個過程中，用人單位因為員工的隨時待命得到了預期中的利益，即保證工作沒有問題，一旦有問題，隨時有員工過來解決；另一方面，員工付出了勞動，雖然不是在平常的工作場所，甚至也可能沒有直接解決工作上的任何問題，但是員工在這樣一個隨時待命的狀態中，時間不能自由支配，公司要求有問題隨時要去解決，地點也不能自由支配，為滿足公司的要求，像本案中的小張節假日必須放棄本來可以自由外出和遠游的機會，只能待在本地。用人單位不能因為沒有實際到公司上班，而認為沒有加班。

另一種觀點則認為，假期隨時待命不能認定為加班。持該種觀點的主要是認為待命期間，員工并沒有給單位創造經濟效益，而且待命期間，時間和地點都是可以一定程度上自由支配的。比如有些單位的工作性質特殊，經常要求員工隨時待命，但待命期間，員工可以在家休息，也可以在本地自由游玩，有可能整個假期都不會被要求至單位上班，這種情況下就不能被認定為加班。只有真正被單位通知回去上班，才能被認為為加班。

筆者更傾向于第二種觀點。筆者認為，是否加班首先必須以從事勞動為前提，只有在從事勞動的前提下，才能夠討論這種從事勞動的行為能否認定為加班。假期隨時待命如果最終并未從事勞動，是不能被認定為加班。只有在假期，被公司實際召回工作，才可以認定為加班。