很多人都知道根據現行的《勞動合同法》，勞動者有權利要求獲得用人單位給予經濟補償，在一些特殊情況下，用人單位還需要支付賠償金。那么，我們就需要清楚地了解法律規定的可以獲得經濟補償或者賠償金的情況到底有哪些。

　　根據《勞動合同法》，用人單位向勞動者支付經濟補償的明確情形主要分為六種：

第一是：勞動者與用人單位協議解除勞動合同的情況。

如果是由用人單位向勞動者提出解決勞動合同，雙方協商一致解除的，用人單位應當支付經濟補償。

第二是：勞動者主動要求解除勞動合同的情況。

勞動者在用人單位存在以下行為時，有權要求解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償：1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;2)用人單位未及時足額支付勞動報酬;3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費;4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;7)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

第三是：用人單位因為勞動者的原因而要求解除勞動合同的情況。

勞動者存在以下任何一種情況，用人單位要求與勞動者解除合同的，應當支付經濟補償：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四是：用人單位因為自身存在的原因而與勞動者解除勞動合同的情況。

用人單位因為下列的原因要求與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：1)用人單位因為破產重整、轉產等法律規定的進行經濟性裁員;2)用人單位被依法宣告破產;3)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

第五是：勞動者與用人單位間簽訂的固定期限勞動合同期滿的情況。

此時，除了用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止合同的，用人單位應當支付經濟補償。

第六是：有法律、行政法規規定的其他情形。

涉及經濟補償的計算標準，則以勞動者在用人單位工作的年限，以每滿1年支付1個月工資的標準來計算，6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，需要按照工作的月數計算平均工資。工資標準按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

《勞動合同法》對經濟補償設定了最低限度和最高限度，如果勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，就要按照當地最低工資標準計算。如果勞動者的月工資高于用人單位所在地公布的該地區上年度職工的平均工資3倍的，用人單位支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付。支付經濟補償的年限，最高不超過12年。

　　《勞動合同法》中明確規定的支付賠償金的情況，根據支付賠償金的數量標準可以大致分為三類。

第一類是：單純按期間支付賠償金。

當用人單位違法約定試用期，并且違法約定的試用期已經實際履行的，用人單位應當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第二類是：用人單位按照應付額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金，這種情況包括：1)用人單位沒有按照勞動合同的約定或者國家的規定，及時足額地支付勞動者的報酬;2)用人單位以低于當地最低工資標準支付勞動者工資;3)用人單位安排加班，卻不支付加班費;4)用人單位依法解除或者終止與勞動者間的勞動合同，但沒有依法向勞動者支付經濟補償。

第三類是：雙倍支付賠償金。

當用人單位違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同時，應當以法定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。但此時，用人單位不再支付勞動者經濟補償。