公務(wù)員聘任制是2006年我國《公務(wù)員法》確立的一項公務(wù)員管理制度。2007年，深圳和浦東首先開展公務(wù)員聘任制試點，目前在深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%。聘任制度作為一種新的嘗試和探索，是在我國公務(wù)員制度尚處于“幼年”時期進(jìn)行的，不可避免地面臨以下問題。

制度設(shè)計不完善、法規(guī)建設(shè)不配套。從政策層面來看，目前關(guān)于公務(wù)員聘任制的制度設(shè)計少之又少，一些地方實行的公務(wù)員聘任制多是自選動作，有關(guān)部門尚缺少統(tǒng)一的指導(dǎo)性文件，也缺少針對試點地區(qū)、試點推廣時間、推廣路線等有關(guān)政策和方案的具體設(shè)計。譬如，在深圳，與聘任制同步配套實施了養(yǎng)老保障制度改革，實行社會養(yǎng)老保障加職業(yè)年金制度，直接實現(xiàn)與企業(yè)養(yǎng)老保險制度的并軌。這既可以解決長期飽受詬病的養(yǎng)老保險雙軌制問題，也可以實現(xiàn)公務(wù)員用人制度與社會其他職業(yè)群體用人制度的接軌，但遺憾的是很多地方在試點中并沒有學(xué)習(xí)這一經(jīng)驗。從法規(guī)層面看，我國公務(wù)員法中關(guān)于聘任制的有關(guān)規(guī)定只是一些原則規(guī)定，較為宏觀、籠統(tǒng)和模糊，缺少具體可操作的指導(dǎo)性法律規(guī)定。而且，涉及公務(wù)員管理的單項法規(guī)比較缺乏，更缺少法規(guī)的實施細(xì)則。因此，一些地方在試行的過程中因理解不同、情況不同出現(xiàn)較大差異。

聘任制公務(wù)員管理面臨一些難題。一是嚴(yán)把關(guān)口難。按照我國公務(wù)員法規(guī)定，機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實行聘任制。但對于“專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位”的界定并不十分清晰，給聘任制的公平公正實現(xiàn)埋下了隱患，以至于一些地方出現(xiàn)了“考不進(jìn)來調(diào)進(jìn)來，調(diào)不來聘進(jìn)來”的“蘿卜招聘”情況。二是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)難。聘任公務(wù)員有公開招聘和直接選聘兩種方式。其中，公開招聘參照公務(wù)員考錄程序進(jìn)行，考試內(nèi)容包括招聘職位所需的專業(yè)知識和工作技能等。但在實踐中，專業(yè)技能考試所占的比例并不高，考試內(nèi)容也難以充分體現(xiàn)專業(yè)性和技術(shù)性。而直接選聘存在著選人范圍窄小、缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)、易受到人為因素影響等問題。如何“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，堵死后門”，讓聘任方式更加科學(xué)、公正，考驗著管理者的智慧。三是嚴(yán)格考核難。目前，我國還缺少單獨針對聘任制公務(wù)員的科學(xué)的績效考評系統(tǒng)和考核體系。傳統(tǒng)的考評方式針對性不強(qiáng)、考評主體單一、考評內(nèi)容寬泛，難以體現(xiàn)職位要求，也很難真正發(fā)揮考核作用。

　　實際操作中出現(xiàn)一些值得注意的傾向。一是“任期終身化”傾向。我國《公務(wù)員法》中只是規(guī)定依照合同對聘任制公務(wù)員進(jìn)行管理，沒有規(guī)定合同的最長期限，在一些地方聘任制試點中，對公務(wù)員最長任用期限也缺少明確規(guī)定，這就可能造成聘任制公務(wù)員只進(jìn)不出，從而形成事實上的“終身化”現(xiàn)象。二是“身份模糊化傾向”。公務(wù)員是代表政府行使公共權(quán)力進(jìn)行公共管理的人員，扮演著“公共人”角色。但在聘任制制度設(shè)計下，公務(wù)員又不可避免地以“經(jīng)濟(jì)人”角色出現(xiàn)在公共服務(wù)領(lǐng)域。這就造成聘任制公務(wù)員在身份定位上具有雙重性和模糊性，如何科學(xué)合理設(shè)定職務(wù)序列和工資等級等問題還有待解決。如何既保障公平、又能吸引更多優(yōu)秀人才有序進(jìn)入公務(wù)員隊伍確實是實際操作中的難題。