1、新勞動法關于辭退員工是如何規定的
用人單位辭退員工的，應當按照員工每工作一年補償一個月的工資。不滿一年滿半年按一個月補償；不滿六個月的，補償半個月的工資。如果是違法辭退的，按這個標準賠雙倍。
法律依據
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、如何辭退員工
勿讓員工成鐵桿對手
常見辭退不當有以下幾種常見情況：許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；克扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。
員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人同會在在公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。
辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。
3、如何做好辭退工作
辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大范圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，并表示日后重新歡迎員工回公司。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很工一段時間內走不出低谷。
辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面，領導出面如集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。其集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時，公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，并且在半月后才給各分公司下發了一個正式通知。盡管各分公司的管理者通過各種渠道獲得了該消息，但在這半月內，大家紛紛猜測辭退總經理的原因，推測新任領導是誰，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該訪華團這種處理方式，也讓在職外聘管理人員感到極為不安。
(一)、2022年勞動法辭退員工的補償標準
(二)、2022年最新勞動法辭退員工補償標準
(三)、勞動法辭退員工補償標準是怎么規定的精選
(四)、關于勞動法辭退孕婦賠償標準【匯總】
(五)、勞動法辭退賠償范文精選
(六)、勞動法辭退如何賠償呢最新篇
(七)、勞動法辭退補償標準是什么【薦讀】
(八)、關于2020年新勞動法辭退員工補償的規定
(九)、2020年新勞動法關于辭退員工補償的規定【優秀】
(十)、2020年新勞動法辭退規定【集錦】
辭退后要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上，總以為反正人都走了，背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收獲。被辭退人員往往在離開公司后會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情結，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
