據(jù)教育部網(wǎng)站消息，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據(jù)學(xué)齡人口高峰遷移做適當(dāng)師資儲備。

作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務(wù)教育學(xué)校率先實施績效工資政策。這一政策在具體的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，日前，“義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實施情況分析評估研究”課題組綜合考量經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，抽取了東、中、西三個區(qū)域的16個省市，40個市(地區(qū))，對近萬名教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。

各地落實績效工資政策力度不斷提升，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。

績效工資向不完全小學(xué)、教學(xué)點和義務(wù)教育學(xué)校傾斜，向農(nóng)村學(xué)校和縣鎮(zhèn)學(xué)校傾斜，縣域內(nèi)教師工資水平逐步平衡。

在學(xué)校內(nèi)部，不同類型教師績效工資與教學(xué)業(yè)績越來越相關(guān)，與學(xué)歷、職稱、年齡、任教學(xué)科、任教年級和行政職務(wù)的相關(guān)性逐步降低，但普通教師與校長、中層干部的績效工資差距仍然存在。

績效工資對改善教師教育教學(xué)行為有一定的導(dǎo)向和激勵作用，尤其是在不完全小學(xué)、教學(xué)點和九年一貫制學(xué)校，但在中學(xué)階段過多使用可能會影響不同學(xué)科教師之間的合作精神，影響總體教育教學(xué)質(zhì)量。

義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策的價值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩(wěn)定，相對來講，農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師隊伍的穩(wěn)定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標(biāo)體系時，既要實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，還要重點向一線教師、農(nóng)村學(xué)校和偏遠(yuǎn)學(xué)校教師傾斜。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策的這一效果正在逐步呈現(xiàn)。

2009年，各省市開始全面落實義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策，數(shù)據(jù)顯示，從2009年到2013年底，各地義務(wù)教育教師的基本工資和績效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績效工資的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基本工資增長速度，超過2倍。

但從教師月基本工資和績效工資的增長幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績效工資占工資水平比例從10%提高到15%，績效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水平較低的地區(qū)，教師績效工資力度也很弱。這引發(fā)我們的思考，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)是否具備實施績效工資的保障條件。

為推進(jìn)績效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水平的基礎(chǔ)上實施績效工資政策的，一些縣區(qū)或?qū)W校將班主任津貼、農(nóng)村教師津貼納入基礎(chǔ)性績效工資，這實際上隱性地增加了獎勵性績效工資的額度。還有一些地區(qū)發(fā)放或補發(fā)了所有津補貼，并撥付了推行績效工資政策的補助金額。從這個意義上說，義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策監(jiān)督了地方按時足額發(fā)放教師的津補貼。

國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標(biāo)體系時，既要實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，還要重點向一線教師、農(nóng)村學(xué)校和偏遠(yuǎn)學(xué)校教師傾斜。調(diào)查顯示，義務(wù)教育教師工資水平和結(jié)構(gòu)，尤其是績效工資，的確呈現(xiàn)出向教學(xué)點和不完全小學(xué)傾斜的特征。

從月平均績效工資看，2009年只有九年一貫制學(xué)校教師績效工資顯著高于其他學(xué)校。2013年，教學(xué)點、不完全小學(xué)教師績效工資顯著高于完全小學(xué)和普通初中，不完全小學(xué)和九年一貫制學(xué)校教師績效工資的增長率也是最高的。小學(xué)是幾類學(xué)校中基本工資水平中最低的，普通中學(xué)成為幾類學(xué)校中平均月績效工資最低的。

在城鄉(xiāng)義務(wù)教育學(xué)校教師工資逐步上升的同時，鄉(xiāng)村和縣鎮(zhèn)學(xué)校教師工資水平漲幅較大，城鄉(xiāng)學(xué)校間教師的工資水平及績效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區(qū)學(xué)校教師工資水平和績效工資仍然高于縣鎮(zhèn)和農(nóng)村學(xué)校。

在調(diào)查的近萬名教師中，當(dāng)被問及目前的績效工資政策是否向農(nóng)村教師傾斜時，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問及實施績效工資之后，所在同一縣域內(nèi)教師工資水平是否大致平衡時，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會到政策的有效性，同時也提出了城鄉(xiāng)學(xué)校教師績效工資差距仍然存在的現(xiàn)實問題。

績效考核指標(biāo)的權(quán)重是進(jìn)一步體現(xiàn)績效關(guān)鍵指標(biāo)的重要因素。在實地調(diào)研中，一些學(xué)校校長和教師反映，績效工資獎勵部分比例偏低、學(xué)校自主分配的額度偏小，不利于調(diào)動全體教職工教育教學(xué)工作的積極性，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，而績效工資比例過大，容易降低教師之間的合作意識，產(chǎn)生不良競爭。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，各地在具體實施績效工資的過程中，總體上都按照國家規(guī)定制定執(zhí)行。但有些地方和學(xué)校把班主任津貼、農(nóng)村教師津貼等津貼項目納入基礎(chǔ)教育績效工資部分，這樣就會增加教學(xué)工作量等獎勵性績效指標(biāo)的權(quán)重，也就是說，在實際的運行過程中，獎勵性績效工資占總績效工資比例會超過30%，接近35-40%。這從一個方面說明義務(wù)教育學(xué)校績效工資力度仍有一定增長的空間。

績效考核的過程和辦法、考核的指標(biāo)和內(nèi)容以及績效工資的分配方式等，對于績效工資政策的有效實施都非常重要。完整系統(tǒng)的學(xué)校教師績效工資考核方案是有效實施績效工資政策的重要基礎(chǔ)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，74%的學(xué)校都制定了完整系統(tǒng)的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學(xué)校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒有。當(dāng)更進(jìn)一步問及教師是否清楚學(xué)校績效考核方案的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，雖然大多數(shù)教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學(xué)校雖然制定了績效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開宣傳環(huán)節(jié)，部分教師不清楚學(xué)校的考核方案，這都會影響績效考核政策實施的有效性。

一項政策方案只有不斷完善，才會更加有效。學(xué)校績效工資制度制定后，一旦不適應(yīng)學(xué)校的教育教學(xué)活動規(guī)律，就需要及時進(jìn)行調(diào)整。對教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調(diào)整績效考核制度的重要路徑。調(diào)查中，大部分教師表示，當(dāng)他們對學(xué)校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達(dá)他們的意愿。從渠道比例看，大多數(shù)教師會首先選擇學(xué)校教代會或者教師工會來表達(dá)意愿，其次是學(xué)校考核小組。可見教師工會組織在保障教師權(quán)利方面發(fā)揮了一定的作用。

當(dāng)然，還有一定比例的教師反映，他們對績效工資考核和方案不滿意沒有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學(xué)校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學(xué)校和管理部門沒有做好宣傳工作，這也說明義務(wù)教育學(xué)校績效考核制度仍有改進(jìn)的空間。