《勞動合同法》第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

而對于絕大部分工作來說，婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私。因而勞動者并沒有必須告知的義務。現今不少公司有對已婚尤其是已懷孕的婦女選擇以各種借口不予錄入的情況，導致婦女出于擔憂或其他原因在應聘時會隱瞞相關信息，因此如果不是特殊的不能由已懷孕婦女工作的崗位，不能以已懷孕或者已婚為由拒絕其入職。

但是，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。

如何判斷欺詐?

法律沒有明文規定，通常交由勞動仲裁委員會或者法院來判斷。但可以通過往常的判例發現，隱瞞、偽造學歷，偽造技術證書等手段絕對屬于欺詐。對于食品行業而言，偽造健康證明也屬于欺詐。

以欺詐手段訂立的合同無效

如果訂立勞動合同時，當事人一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，則屬于采取欺詐手段訂立的合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。

但即使勞動合同無效也不代表勞動者沒有工資，用人單位應參考同工同酬原則支付勞動者勞動報酬，并且過錯方應賠償造成的損失。