對于大部分員工的培訓工作都好開展，但是在企業里面向基層管理人員的培訓任務，由于很多企業這類人群基本上文化程度不高，都是企業的元老，從公司創立起就一直在，靠資歷到了管理者的位置，但普遍驕傲不遜、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不來上課，來了也是肆無忌憚的打瞌睡，給培訓工作帶來了很大阻礙。

面對這樣的基層管理者，HR該如何開展培訓工作?

首先，因材施教

鑒于主觀因素上，不是培訓對象不愿意參加培訓，可能是我們的培訓計劃出了問題，如培訓的內容、方式、授課時間、講師等檔次太差或者不符合胃口，如果是這方面的問題，培訓工作者自身得加強改進。

其次，加強引導

鑒于客觀因素方面，培訓對象對培訓有抵觸或有排斥情緒等，仍然不能一棒子將其打死，還是要做好思想引導工作。告訴他們“企業加強培訓，表面看起來或最終看起來確實是為了促進企業的發展和進步，但是他們要想清楚兩點：一、企業為什么能夠發展和進步，那是因為員工起的作用，員工為什么能起作用了，那是得到培訓提高了，能力增強了，。二、員工能力增強了，相應的待遇、晉升的機會是不是也會有得到提高的可能性?

第三，加強考核

還是基于客觀因素方面，這里就怕企業沒那個能力把員工都引導的那么成功，都愿意擁有一顆積極的心態去接受和認同培訓，那么沒辦法，就加大考核。具體培訓的績效情況可以采取以下幾個方式去衡量：培訓參與的出勤、課堂紀律、培訓考試等，另外，還可以引用學校的學分制建立培訓學分制的管理制度等。

第四，都是基層上來的人，不知道該如何激勵下屬，只知道簡單粗暴的罵人批評人，可以趁此機會培訓他們激勵的技巧，以及下屬犯錯后的正確處理方式，剛好就可以跟剛才他們自己理想中的上司和下屬做對比。

了解員工的真正缺的是什么，作針對性的培訓;根據案例的描述，主要還是心態的問題，要想改變員工的心態的確是不太可能，可以考慮聘請外部的心態或是職業道德方面的專業講師進行授課。如果企業條件允許的，可以找幾個表現稍好，而且也有影響力的基層管理人員去參加外部的培訓班，讓他們經過專業的培訓與訓練后，再回到企業帶動另一幫人。