21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尋找合適的人才就顯得尤為重要，尤其是對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，管理者的責(zé)任主要有兩條：一是出主意;二是用對(duì)人。用對(duì)人指的就是人才選用使用問(wèn)題。在國(guó)外還有一種說(shuō)法，企業(yè)管理者的工作，十分之七的時(shí)間是在考慮選人用人。可見(jiàn)選人用人對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者是多么重要。

所以，管理成敗的關(guān)鍵，也就在于選人用人上。我認(rèn)為一個(gè)好管理者，一定要能用好員工。如何用人，是衡量一個(gè)管理者能力高低的主要標(biāo)志之一。用什么樣的人，是市場(chǎng)興衰的關(guān)鍵所在。

常言道：?jiǎn)T工是“沙”，經(jīng)理是“泥”;員工是“水”，經(jīng)理是“槳”，就造就一種強(qiáng)大的力量來(lái)講，“泥”并不比“沙”重要，而在歸根結(jié)底意義上來(lái)說(shuō)，要造就強(qiáng)大的鋼筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“槳”，恐怕首先要有水才行，可以說(shuō)，沒(méi)有員工你什么都不是。所以只有經(jīng)理明白這個(gè)道理后才會(huì)對(duì)員工好，這些不能只做表面文章，從工作與生活上都要關(guān)心員工。

人適其事，事得其人。

就是把人安排在合適的工作崗位上，使人因?yàn)橛辛诉@個(gè)合適的工作崗位而充分發(fā)揮自己的潛能而大展宏圖;也使這個(gè)工作崗位因?yàn)橛辛撕线m的人而顯得富有生氣。清代一位詩(shī)人曾寫(xiě)到：“駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。”這就形象地說(shuō)明了一個(gè)淺顯的道理，對(duì)人才的使用，要力爭(zhēng)用當(dāng)其才。如果用的不是地方，人才也會(huì)變成“庸才”。要學(xué)會(huì)用人，首先就得學(xué)會(huì)選人。

對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，在選人方面，小編建議：不要用來(lái)自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。多時(shí)候?qū)I(yè)不對(duì)口能發(fā)揮更大的潛力，而專業(yè)對(duì)口的往往并不是那么優(yōu)秀。

當(dāng)然，小編覺(jué)得，團(tuán)隊(duì)成員的性別比例應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團(tuán)隊(duì)有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優(yōu)缺點(diǎn)，只有協(xié)調(diào)使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來(lái)。

而且，團(tuán)隊(duì)不能全使用年輕的或年長(zhǎng)的。

因?yàn)槿褂媚贻p人雖很具活力，可不夠穩(wěn);全使用年長(zhǎng)的雖很穩(wěn)，但活力不夠。只有搭配使用才能使團(tuán)隊(duì)既穩(wěn)又不失活力。當(dāng)然在人才引進(jìn)方面，小編認(rèn)為，最好是內(nèi)部培養(yǎng)，不要太相信空降兵。如果從外部引進(jìn)人才，除了要看他的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認(rèn)同企業(yè)的文化。

選好人之后，還得用好人，那么什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績(jī)效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓。績(jī)效考核幫助企業(yè)認(rèn)清員工，也幫助員工認(rèn)清自己并不斷提高。績(jī)效考核四個(gè)過(guò)程，指標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、過(guò)程支持與結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標(biāo)制定和績(jī)效評(píng)估是難點(diǎn)，過(guò)程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點(diǎn)。

用人就得有位置，沒(méi)有位置，就是沒(méi)有空間，沒(méi)有空間就談不上用人。

晉升通道的設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面，職位層級(jí)、通道轉(zhuǎn)換、任職資格與晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。職位層級(jí)的設(shè)計(jì)，要綜合職系、序列、層級(jí)幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎(chǔ)上，設(shè)定好動(dòng)態(tài)的通道轉(zhuǎn)換路徑，對(duì)各個(gè)層級(jí)、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設(shè)計(jì)與晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。就會(huì)建立相對(duì)完善的職位管理的體系。

人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。