在家樂福公司培訓中心的教室里，一堂關于創(chuàng)造力的課程正在進行著。來自新加坡專業(yè)咨詢機構的教師正在用英語分配著任務，學員則是全國各地近20位店長候選人。

“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時間成本是20美元，請你們制造出一個大家都可以穿過去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產(chǎn)品的總成本、建議銷售價格和利潤，并向模擬客戶推銷這種產(chǎn)品。”

上述場景是家樂福店長候選人培訓課程的一個片段，類似的課程還很多。它們不僅覆蓋了家樂福在全國各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個層面。

在接受《每日經(jīng)濟新聞》專訪時，家樂福中國人力資源總監(jiān)楊孝全表示：“管理人員梯隊建設是目前家樂福面臨的最大挑戰(zhàn)之一。管理人員的梯隊建設不好，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會有問題，這需要培訓機制發(fā)揮作用。”

事實上，在人力資源尤其是員工培訓方面，家樂福已經(jīng)走在了眾多企業(yè)的前列，深為外界所稱道。

百里挑一的店長候選人

自1995年進入中國至今，家樂福已在華開設68家分店。每開1家店，就意味著需要1個店長、5個處長、20個課長以及更多服務部門管理人員。公司規(guī)模的快速發(fā)展，對家樂福的人才儲備提出挑戰(zhàn)。

楊孝全介紹說，在店面管理過程中，家樂福的店長相當于企業(yè)的總經(jīng)理，擁有相當大的權限，家樂福各家店都有不同的特色，主要就是因為店長具有因地制宜快速決策的權力。

目前，家樂福的店長任命以內部提拔為主，近60%的店長都是由本土成長起來的職業(yè)經(jīng)理人擔任，其中不乏從收銀員一步步成長為店長的。所以，店長培訓是家樂福培訓項目中的重中之重，也是啟動最早的管理人員培訓項目。

早在2000年，家樂福就啟動了店長培訓計劃，每年舉辦一到兩屆，從全國各地分店挑選出優(yōu)秀的候選人，送至上海總部進行每月2-3次的集中培訓，為期10個月。

如果用“百里挑一”來形容這些候選人的產(chǎn)生絲毫不為過。以本屆培訓學員為例，首先由各店店長推薦了近500名具有潛力的處長;再經(jīng)過各地區(qū)總部討論，選出31名候選人進入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專業(yè)咨詢公司對其領導力、性格、業(yè)務知識、英語水平及歷年工作表現(xiàn)等進行測評，第三天由選拔委員會對其進行考核———最終選取前12-14名的候選人，進入店長候選人課程培訓。

如今，已有7批、88人參加了該培訓，其中72名已走上各分店店長的崗位。這同樣是家樂福各地區(qū)接班人計劃的一部分。

楊孝全說，家樂福的接班人計劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內可以成長起來的員工，對他們分別進行培訓。

店長是這樣煉成的

家樂福的店長課程包括店長就職培訓、財務、人力資源、團隊管理、市場營銷和美工培訓等15個課程，其中領導力是非常重要的一項。

楊孝全表示：“領導力是店長的重要素質。作為處長，只管轄二三十人，但升任店長后，要管幾百人。”所以在測評時，家樂福會對候選人創(chuàng)造成績的動機、宏觀把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動力等各項指標進行測試與培訓，本文開篇的活動便是內容之一。

經(jīng)過這樣的課程后，最終能夠成為店長的人，在正式上任前還要再經(jīng)過一個10個月的店長培訓課程。他們除了要接受更為嚴格的培訓外，還將參觀國內15家大型超市，然后進行8至10天的歐洲訪問，參觀家樂福在全球的分店及競爭對手的門店，最后舉行隆重的畢業(yè)典禮及報告會。候選人同時會收到一份詳細的報告，記錄著他們的面試表現(xiàn)與培訓成績;畢業(yè)后，他們將迎來全新的職業(yè)生涯。

在家樂福，店長的聘任有個不成文的規(guī)定，即每個店長會在兩年左右轉換一個崗位，或到新店任職，或提升為區(qū)域經(jīng)理等高管。楊孝全解釋道：“每個人在一個職位上久了，都會有一種倦怠情緒產(chǎn)生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力。”

“一網(wǎng)打盡”的培訓體系

在推出店長培訓計劃的4年后，家樂福又開始了自己的基層管理人員培訓計劃。他們從大學、社會上招聘一些優(yōu)秀人員，進行為期18個月的半脫產(chǎn)培訓，為公司培養(yǎng)課長等基層管理人員。

楊孝全告訴《每日經(jīng)濟新聞》，根據(jù)過去的經(jīng)驗，一名大學生需要兩年半的工作經(jīng)歷才能成為一名課長，然后再經(jīng)過兩年半時間成長為一名處長，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長。如此算來，一名店長的成長至少需要6年的時間。但隨著人才需求速度的加快，快速的內部提升也會帶來另外一個問題，即中層管理人員的不足。

因此，從今年6月開始，家樂福加快了處長等中層管理人員的培養(yǎng)，他們以上海地區(qū)為試點，招聘MBA以及社會上有豐富經(jīng)驗的人員，進行為期6個月的培訓，這種模式并將于明年在全國各地推廣。培訓結束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。至此，一個多層次、覆蓋廣的管理人員培訓體系，已將家樂福的員工從店長到基層人員“一網(wǎng)打盡”，為其在華的持續(xù)快速發(fā)展打下了堅實的人才基礎。