快車畢業生人力資源網訊 盡快認識到培訓的重要性，要知道培訓是企業發展的新動力，它可以為企業注入新的資源與活力。當然，現在也不乏有大量的企業開始重視員工的培訓工作，并且已經開展得如火如荼。但是，如果你仔細分析中國的培訓市場，你會不難發現，其中還存在大量的問題，甚至有不少企業正在走入培訓的誤區。

培訓無用論

培訓無用論直接導致企業領導對培訓不重視，不參與，缺少實際投入。

培訓無用論有兩種，一種是直接無用論，即：企業根本不需要培訓，更不需要請專門的培訓老師來給員工上課。這樣的企業認為培訓不能增強企業員工才干，反而是耗費員工工作時間，耗費企業資金的表現；另外一種是間接無用論，管理者認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只是增長員工多余的才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。

基于這兩種觀點的管理者，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作是一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或競爭對手看，而沒有實際的投入。

造成上述現象的原因，一方面是我們企業的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念；另一方面，由于國內現階段的企業培訓大部分是外包給公共管理培訓機構（包括各大管理院校和培訓中心），培訓公司因循守舊的傳統培訓模式使培訓變得單調，缺乏效率，進而導致企業管理者對培訓逐漸喪失信心。但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，員工不培訓，企業停滯不前甚至僵死一團是難免的。也許有人會說：要改變現狀，可以通過招聘新的員工來增強活力。但實際上這也是治標不治本的一種方法，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機。企業如果要徹底解決問題，只能從內部著手。而對于那些培訓機構，我們則要要求他們根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力，從而使培訓真正發揮作用。

中國有句名言：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視，不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓？怎么使企業得到生機勃勃的員工？

沒有把培訓當作長期性的工作來抓，缺乏系統

出于短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動地去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。

然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。“一陣風”的培訓是使企業只重眼前，根本問題不解決，致使企業跟不上市場發展，往往步人后塵，處于被動局面，甚至出現企業運作混亂的現象。

一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如藥業的楊森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期為員工輪訓。

長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，這里談一下它給企業帶來的利益有：

1. 員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。

2. 可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。

3. 加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力的員工。通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利于員工快速的成長，有利于企業工作效率的飛速提高！

4. 增強企業的向心力。員工在培訓中相互接觸，相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。

因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。

忽視培訓的艱巨性，過于樂觀

培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。

由于大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教得好，員工都能學得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學習”而言，由淺入深，循序漸進是必須遵循的規律，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血！

盲目崇外或盲目排外

拿來主義，既是魯迅的觀點，也是中國大部分人的觀點。外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄，然而，好的東西到中國卻也不一定適用。運用到培訓中，現在有許多培訓公司，甚至培訓講師打著自己這樣那樣的“洋背景、洋理論”來欺騙企業，或者說把并不實用的理論強加于培訓中，在它看似美麗的外表下，卻有著不真實的一面。應該說國外雖然有先進的管理技術、科學的工作方法，但若脫離了企業的具體情況，照搬照抄，將會為企業培養出不適合企業真正發展的人才，即屬于無效培訓。

當然，如果一味地強調國情，強調有*，不接受任何外來的先進經驗，那也會使我們的視野變得狹小和沒有前瞻性。因為我們的企業還處于發展學習階段，全世界的企業也越來越趨于同質化、國際化。雖然我們曾有最先進的儒家教育思想，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法也是不可避免和勢在必行的。

認為培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理

傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調，而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。

當形成系統化后，易于復制掌握，長遠看來，費用更加節省，另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國企業的培訓方法，都是許多企業還沒有解決好的問題。

培訓脫離實際，缺乏針對性

中國現在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學員就學什么，學員沒有對學習內容的選擇權利。這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。

許多老師，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業的整體戰斗力。

真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。

不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈

成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備，有經驗。

因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。

所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”,使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，并對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的！

認為培訓是為競爭對手培養人才

員工學會了就要跳槽，這里涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什么？企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業最終的使命：追求最大化的利潤。

有句哲言：沒有完全一樣的兩片樹葉。同樣，也沒有完全一樣的企業。假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠個人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的組織還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭—培訓。

例如：PG公司雖然每年都有大量員工流失，但由于他們優良的組織以及堅持每年進行大量系統的企業培訓，使PG現在繼續保持強勁的發展勢頭，非競爭對手所能達到。

培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身于企業的具體情況，需要各方面的積極配合。

就讓我們的企業盡早的走出培訓誤區，我們的企業管理者們也應該重新思考一下，曾經的培訓是否存在以上問題。希望在我們越來越正規、越來越規范的培訓工作中，使企業真正獲得最大的收益！
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