作為培訓管理者，我們傳統的方式有兩種：
一.需求調查問卷；
二.基于勝任能力模型的培訓需求；
兩者各有好處與壞處，我們可以看看他們的優缺點：
第一種，好處是：作用面廣，全民參與，感覺上比較人性化。
壞處是：需求五花八門不好統計，需求的課程與這個員工工作要求根本不符，可復制性差，最終做計劃還是沒有頭緒，只好自己拍腦袋決定，導致最后組織培訓時，學員積極性不高；
第二種，好處是：作用面廣，比較人性化，人人量身定做
壞處是：不能與時俱進，公司戰略調整了，好不容易建好的勝任能力模型，付之一炬，損失慘重。
有沒有第三種方法，能夠解決以上種種問題了？答案是有的，這要感謝許盛華老師創建的靜態、動態理論，能夠有效的解決以上種種問題，并對培訓管理發揮了不可替代的重要作用。
它的原理是這樣的：

靜態需求，根據崗位要求需要的能力所對應的培訓課程，與崗位有關
動態需求，員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求之間的差距所對應的培訓課程，是員工實際培訓需求
如體操作的呢？
第一步，從公司組織、崗位層面，結合公司的戰略，先設置好公司各個崗位所需要的課程；
第二步，將員工招聘進來后，對應到具體的崗位上去，增加一些員工發展需要的課程；
第三步，將員工之前通過的課程與可以免除的課程，減去；
第四步，得到這個員工的動態需求，即員工實際的培訓需求。
用一個公式這樣表達：“動態需求=靜態需求+員工發展需求-免除課程-通過課程”
依次類推，就可以得到一個部門所有員工的真實的培訓需求，接下來是整個公司的、、、、、

這樣做的好處是：
1.操作時間短，同一崗位上的員工能夠在幾分鐘內迅速得到崗位上要求的培訓課程
2.可復制性強，同類型的崗位靜態需求可以批量復制過去
3.易于統計，在建立靜態需求時，我們用標準的專業的“靜態需求矩陣模板”統計出各崗位的靜態需求，統計起來非常方便。
4.可追蹤性強，能夠根據公司戰略進行快速調整，避免發生培訓計劃與實際嚴重不符的現象。
5.能夠對培訓需求進行預測和分析，從而對公司的培訓需求有一個前瞻性的把握，主要是引入“需求完成率”的概念。