培訓計劃制定的七大原則

年底臨近，許多企業的培訓主管都開始按照常規在忙著制定年度培訓計劃。盡管他們盡心盡力將培訓計劃做了幾十張，但有些卻難逃被老板“槍斃”的命運。為什么會這樣呢?大都是因為沒有真正落實“有效”二字。

通常，一個有效的培訓計劃首先要體現四個方面的內容：

計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層得到認可。

計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。

計劃有無資金支持。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業現有能力不足也是白費。

計劃可利用的資源�；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發組合，便可節省開支。

計劃要結合企業經營需要

培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，假如單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好培訓計劃首先要了解企業經營的需要。

一般來說，企業希望培訓首先是“長期戰略”，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對一個想要發展或正在發展的企業來說，“長期戰略”至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。

其次是“中期戰略”，主要是為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有練習的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是治理高層。通過與治理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對培訓計劃所持的態度，還很有可能得到他們對培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。

再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態度、經驗而對員工采取的培訓活動。

最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。這對員工個人的良性發展起到了重要的作用。

內容要貼近“群眾”

計劃雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。

制定正確的培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。 進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的愛好。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。

對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級治理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其治理者調查，以分析職業生涯規劃表、治理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

最后要注重分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，員工培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現。對培訓期望過高，會導致有些企業在培訓后感覺效果不佳。

爭取資金支持

對有固定培訓預算的企業，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法” (Zero-Base Budgeting， ZBB)以供參考。