典型案例

2008年2月1日，王某進入上海某服裝銷售公司(以下簡稱服裝公司)工作，并與該公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同期限至2月1日止。合同中雙方約定王某到其設立在某百貨商場的柜臺擔任銷售，每月的基本工資1500元，另外公司還會根據每月的銷售量給予獎金。元旦過后，服裝公司書面通知王某，由于公司已經決定撤銷王某所在的柜臺，所以如果王某在勞動合同到期后仍然想與公司續(xù)簽勞動合同，則必須要到公司在寶山區(qū)某商場設立的銷售柜臺工作，并且其基本工資也降至1300元。考慮到路途過遠且工資削減，王某表示不再續(xù)簽勞動合同。于是，服裝公司在合同到期后終止了與王某的勞動關系，并為王某辦理了退工手續(xù)，但是卻拒絕向王某支付經濟補償金。雙方就此發(fā)生爭議，王某依法申請了勞動仲裁，要求服裝公司支付經濟補償金。庭審過程中，服裝公司提出勞動合同到期后，公司愿意繼續(xù)為王某提供崗位，但是王某卻主動拒絕，因此是由于王某的原因才導致勞動合同續(xù)簽不成，公司無理由要向王某支付經濟補償金;而王某則認為自己不簽合同是因為公司降低其原來的工資待遇，所以才沒簽，公司應當支付經濟補償金。最終，本案經過依法審理后勞動仲裁裁決支持了王某的仲裁請求。

案例評析

本案是一起關于支付經濟補償金的案例，雙方主要的爭議點是勞動合同到期終止后用人單位是否應當支付經濟補償金。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對經濟補償金制度進行了新的規(guī)定，增加了經濟補償金支付的情形，同時也調整了經濟補償金的計算標準。勞動合同到期終止后需要支付經濟補償金就是這其中的一個新變化。

合同到期需支付補償的情形

按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同到期終止后，只有一種情形下用人單位無需向勞動者支付經濟補償金，即用人單位在維持或者提高勞動合同約定的條件下提出續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂時，用人單位無需支付經濟補償金，其他情形下用人單位均需支付。例如，勞動者原來工資2000元，如果用人單位提出2500元續(xù)簽勞動合同，而勞動者拒絕，則用人單位無需支付經濟補償金;如果是2000元，勞動者拒絕，用人單位也無須支付;但如果換成是1900元，則用人單位仍然需要支付。

經濟補償金的起始年限

由于《勞動合同法》頒布以前，法律并未明確規(guī)定勞動合同終止也需要向勞動者支付經濟補償金，因此合同終止支付經濟補償金是一項新的規(guī)定，根據法不溯及既往的原則，勞動合同終止支付經濟補償金的年限應當自2008年1月1日以后起算。舉一個簡單的例子，如果勞動者是在2005年便進入用人單位工作的，而勞動合同于10月31日到期后因用人單位不愿續(xù)簽而依法終止，則計算經濟補償金的年限應當自2008年1月1日至10月31日止。

經濟補償金的標準

經濟補償金的具體計算標準按勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資;如果勞動者工作六個月以上而不滿一年的，則按一年計算;不滿六個月的，則只需支付半個月的工資。月工資的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算，此時在計算時應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果計算得出勞動者的月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償金的標準則按職工月平均工資三倍的數額支付，支付的年限最高不超過十二年，這也就是對經濟補償金進行“3倍+12個月”的雙封頂。需要注意的是，3倍封頂是12個月封頂的前提，只有在勞動者的工資超過了社平工資的3倍時，才會存在12個月的封頂，如果工資沒有超過社平工資的3倍，也就不存在12個月封頂的問題。

本案中，王某的勞動合同到期后，服裝公司盡管同意續(xù)簽勞動合同，但是卻降低了其原有的工資，同時工作地點也發(fā)生了變化，并不屬于維持或提高原勞動合同約定的條件。因此，盡管王某表示不愿意續(xù)簽勞動合同，服裝公司仍需要向王某支付兩個月的工資作為經濟補償金，而且，在計算前12個月的平均工資時，獎金等其他貨幣性收入也應當計入工資中一并計算。