近年來我國勞動爭議案件數量逐年增多，尤其是《勞動合同法》實施后，勞動爭議案件處于突增的趨勢。然而，我國以前對勞動爭議案件采取“一裁兩審”、“先裁后審”模式，造成勞動爭議案件處理周期較長，勞動者維權的成本較高，特別是用人單位惡意拖延訴訟的情況下，勞動者的合法權益更無法得到及時、有效的法律保護。學術界及實務界對上述制度的弊端提出了批評，呼吁改革現有的勞動爭議處理制度，建立高效、快捷的勞動糾紛處理機制。為提高處理勞動爭議案件的效率，及時維護勞動者的權益，2007年12月29日我國制定了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》以下簡稱《勞動仲裁法》，對小額、標準明確的勞動爭議案件實施有限的“一裁終局”，即是不允許用人單位提起訴訟，以防止其拖延訴訟時間，減少勞動者的維權成本，構建和諧的勞資關系。但《勞動仲裁法》僅用三個條文即47、48、49條勾畫出一裁終局制度的基本框架，導致缺乏具體的司法操作規則，使得勞動者在申請仲裁及司法實踐中無所適從，極大地損傷該制度的價值。本文主要對勞動爭議一裁終局制度適用中涉及的案件適用范圍、用人單位的反訴權與上訴權、請求事項及仲裁裁決既又終局的又有非終局的、勞動者起訴與用人單位申請撤銷、勞動者申請執行與用人單位申請撤銷等問題進行研究，提出相應的解決方案，以期對《勞動仲裁法》司法解釋的制定有所裨益。
一、“一裁終局”適用案件的范圍
(一)勞動關系不明確
《勞動仲裁法》第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：1追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;2因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”從此條規定不難看出，勞動者僅可就上述事項向勞動爭議仲裁委員會申請“一裁終局”。然而，對于該條的適用條件，法律卻未明確列明，這就給勞動爭議仲裁委員會適用法律造成困惑。在實踐中，由于用人單位管理、用工不規范，往往不與勞動者簽訂勞動合同，當勞動者因上述事項與用人單位發生爭議向勞動爭議仲裁委員會申請一裁終局，勞動爭議仲裁委員會就會因勞動關系不明確而無所適從。如果先審查勞動關系存在與否，當認定勞動關系存在時作出一裁終局的裁決，這樣有利于保護勞動者的權益，提高解決勞動爭議的效率。但對于勞動者未提出的請求直接進行審查，有違司法被動性的原則，對于用人單位亦是不公平的;倘若要求勞動者撤訴，讓其先申請確認勞動關系，勞動關系確認后，再提起適用一裁終局的仲裁申請。當勞動者不撤訴時，仲裁委以不符合受理條件而撤銷案件，這樣有利于實現形式上的公平，但違背了一裁終局制度設立的目的和價值。因此，筆者認為仲裁委可以作出中止裁決的決定，然后告知勞動者提出確認勞動關系的申請或用人單位否認勞動關系的申請，根據當事人的申請仲裁委進行審查，作出是否存在勞動關系。若存在勞動關系，仲裁委可直接適用一裁終局規則作出裁決;如果不存在勞動關系，仲裁委作出撤銷案件的裁決。
二標的額確定的模糊性
《勞動仲裁法》第四十七條規定，“追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議”，十二月的標準是指一項數額還是上述幾項的總額呢?如果這一問題不能明確界定，無疑會影響到一裁終局規則適用勞動爭議案件的范圍，最終影響勞動者的權利。
廣東省制定的有關實施《勞動仲裁法》及《勞動合同法》的規章規定，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二月金額的，勞動爭議仲裁委作出的裁決為終局裁決。然而，上海高院制定的《關于勞動爭議糾紛若干程序性問題的意見》規定，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準，確定勞動者的申請事項是否屬于一裁終局的事項。全國人大法工委行政法室副主任也持相同的觀點，認為應以請求的總標的額為判斷標準。筆者認為，以分項計算數額不超過當地最低工資標準十二月金額的，仲裁裁決為終局裁決的做法更具合理性。因為隨著我國經濟的發展，勞動者薪酬等待遇的不斷提高，勞動爭議標的額低于當地最低工資標準十二月金額的案件是越來越少。因此，以總額不超過當地最低工資標準十二個月金額為標準，將會使勞動爭議一裁終局制度對勞動者保護的范圍變得越來越窄，造成該制度徒有其名而無其實。
二、當事人的反訴與上訴權利
《勞動仲裁法》第四十八條規定：勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。從此條不難看出，《勞動仲裁法》確立的一裁終局原則是相對的，是否具有終局裁決的效力完全由勞動者決定。只要勞動者不服，就可以向法院提起訴訟，該裁決就不發生法律效力。用人單位即使不服，也不能向法院提起訴訟。從表面上看，這樣規定是限制了用人單位的訴權，對其有不公平之處。但通過犧牲形式公平達到實質公平，也是一個不錯的選擇，因為用人單位往往憑借其強勢地位濫用訴權，惡意拖延訴訟時間。
《勞動仲裁法》限制了用人單位的起訴權，但勞動者不服仲裁裁決向人民法院提起訴訟，這時用人單位能否提起反訴及對不服判決能否上訴，《勞動仲裁法》卻無相關規定，給法院如何適用法律帶來困境。從立法之目的講，立法者是想通過限制用人單位的起訴權，把勞動爭議解決在漫長的司法程序之外，其當然不希望用人單位提起反訴，否則就相當于給用人單位對仲裁裁決提起訴訟的權利，當然用人單位還是有申請撤銷仲裁裁決的權利。如果允許用人單位反訴，將會產生法院更為難的事情。例如，勞動者對終局裁決提起訴訟后，用人單位對勞動者提起反訴，由于某些原因勞動者申請撤訴且被人民法院裁定準許，這時反訴請求該怎么處理就成一個難題。因此，對于用人單位提起的反訴，人民法院應告知其先申請仲裁。
勞動者對終局裁決不服向人民法院提起訴訟，一審法院作出生效判決，用人單位是否享有上訴權，也是須認真思量的一個問題。有學者提出可以根據一審判決的情形分為兩類，一是一審判決的金額未超過當地月最低工資標準十二個月金額的，用人單位不能上訴;二是一審判決的金額超過當地月最低工資標準十二個月金額的，用人單位可以上訴。此種觀點只能解決部分問題，而不能解決全部問題，如勞動者不服因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假等方面的終局裁決不服提起的訴訟，就無法用金額進行區分，因此，此種觀點不具有可操作性。由于法律限制的是用人單位對終局裁決提起訴訟的權利，并未對用人單位對一審判決不服提起上訴的權利。倘若勞動爭議案件的處理結果因法院的司法行為而改變，那么就不能剝奪用人單位的其他訴訟權利。而且勞動者認為仲裁裁決不公向人民法院起訴，表明維權的成本和時間對勞動者來說已非重要，所以，此時可以允許用人單位對一審判決提起上訴。
三、請求及裁決事項既有終局的又有非終局的
在實踐中，因勞動者不懂法律，又無條件委托律師進行代理，故其向勞動仲裁委申請仲裁時，提出的請求事項可能不是很清晰、具體，有的請求事項屬于一裁終局的范圍，而有的請求事項不屬一裁終局的范疇。對此類問題，勞動仲裁委是可以一并審理并作出裁決，而怎么制作裁定書，新《勞動仲裁法》未有明確之規定，各地區勞動仲裁委的做法存有較大差異。一些地方的勞動仲裁委的做法是只制作一份裁定書，但在裁決書中對終局的請求和非終局請求分開進行表述，則分別表述為：如不服本裁定第x項，勞動者可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟, 逾期不起訴，本裁決即發生法律效力;如不服本裁定第x項，雙方當事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟, 逾期不起訴，本裁決即發生法律效力。雖然此種處理模式簡單、快捷，但缺點卻是非常明顯，就是案號相同的裁定書部分內容生效而另一部分卻未產生法律效力，容易造成形式邏輯上的矛盾。為避免上述矛盾地發生，有些地方的勞動仲裁委借鑒類似民事裁定的處理模式，即是分開進行裁決并制作兩份裁定書，一份裁決書是終局的，而另一份裁定書是非終局的，但在制作裁決書時應有明確地區分，就是終局裁決書的案號可以是x仲裁字[xxxx]x-1號，在主文中還應寫明，如不服本裁定，勞動者可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟, 逾期不起訴，本裁決即發生法律效力;非終局裁定書的案號則可是x仲裁字[xxxx]x-2號，如不服本裁定，雙方當事人可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟, 逾期不起訴，本裁決即發生法律效力。這樣的處理模式一定程度上增加了仲裁庭的工作量，但無其他缺點，而且使當事人了解裁決書是否可以提起訴訟，維護裁決書的嚴肅性、權威性，更具有可操作性。因此，仲裁庭再遇到此類問題，應采取第二種處理模式。
正是一些地方勞動仲裁委采用第一種處理方式，造成用人單位不服仲裁裁決，將終局事項與非終局事項一并起訴，法院怎么處理?目前存在三種情形，一是依據《勞動仲裁法》第四十七條之規定，不予受理或駁回用人單位的起訴。此種處理方式是將所有裁決事項都視為終局事項，用人單位無提起訴訟的權利，以達到快速解決糾紛和維護勞動者合法權益的目的。然而，這樣對用人單位明顯是不公平的，因為剝奪了用人單位對非終局事項的訴權。二是不適用《勞動仲裁法》第四十七、四十八、四十九條之規定，將裁決書中的所有事項視為非終局事項，用人單位可以就裁決書的所有事項向人民法院起訴，人民法院則根據相關法律對所有事項進行司法審查，最終作出判決。這樣處理比較簡便，但是對終局事項也進行司法審查，明顯是違背《勞動仲裁法》的立法精神，不能實現防止用人單位惡意拖延訴訟時間和維護勞動者合法權利的目的。三是將裁決事項分為終局事項和非終局事項，法院僅審查非終局事項，對終局事項不予司法審查。但在制作判決書時，應注意對非終局事項可以撤銷、變更，對終局事項則要駁回當事人的訴訟請求。雖然此種方式有些繁瑣，但有利于保護勞動者的權利，避免了用人單位惡意訴訟拖延爭議的解決，符合立法之精神。所以，在制定司法解釋時，應明確屬于不同性質的請求采取分開處理的方式為宜。
四、勞動者起訴與用人單位申請撤銷
《勞動仲裁法》第四十八、第四十九條分別規定了勞動者和用人單位的司法救濟途徑，但由于勞動者的起訴期限及法院和用人單位申請撤銷的期限及法院的級別存在不同，因此，雙方當事人在同時適用各自的救濟方式時，有可能產生沖突。例如，勞動者先向基層法院提起訴訟，用人單位后向中級法院申請撤銷仲裁裁決，且雙方的訴請都被人民法院受理，這就會出現一個事實由兩個法院進行審理。然而，此種情形該如何處理，《勞動仲裁法》無法給出答案。
在實踐中，法院主要采取以下幾種做法，一是中級法院裁定終結撤銷程序。其認為勞動者提起訴訟，說明仲裁裁決根本沒有發現法律效力，所以，法院缺乏進行審查的法律依據。二是基層法院中止審理。其認為上下級法院之間是審判監督、指導關系，為避免上下兩級法院裁判的沖突，依民事訴訟法第一百三十六條第五項之規定，基層法院審理的勞動爭議案件應中止訴訟，待中級法院審理完畢后再恢復審理。三是中級法院應先裁定中止訴訟，根據具體情況作出決定。用人單位申請撤銷仲裁裁決的申請，人民法院應當予以受理，依據受理勞動起訴的基層法院的審理情況再決定是恢復審理或裁定終結撤銷程序，如果勞動者起訴后基層法院作出實體判決，則中院直接裁定終結撤銷程序;勞動者起訴后申請撤訴、或按撤訴處理、駁回起訴，則中級法院要恢復對申請撤銷仲裁裁決的審理。由于勞動者已經起訴的情況下，繼續審理申請撤銷仲裁裁決案存在法理障礙，也不符合訴訟經濟原則。相比較而言，第三種處理方式是較為明智的選擇。如果用人單位先申請撤銷仲裁裁決，勞動者后提起訴訟，亦應采取上述處理方式。
五、勞動者申請執行與用人單位申請撤銷
勞動者不行使《勞動仲裁法》第四十七條規定的權利，而是向人民法院申請強制執行。但由于勞動者提起訴訟與用人單位申請撤銷的期間有所差異，造成勞動者申請執行仲裁裁決與用人單位申請撤銷仲裁裁決之間產生沖突的情形。
1勞動者先申請執行仲裁裁決，用人單位后申請撤銷仲裁裁決
《勞動仲裁法》第四十八條、四十九條分別規定：勞動者不服仲裁裁決提起訴訟的期間為自收到仲裁裁決書之日起十五日內;用人單位申請撤銷仲裁裁決的期間為自收到仲裁裁決書之日起三十日內。如果仲裁裁決書確定用人單位履行期限為自作出之日起十五日內，勞動者自收到仲裁裁決之日起第十六日向人民法院申請執行，人民法院受理勞動者的申請。然而，用人單位卻向人民法院申請撤銷仲裁裁決，依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條，在人民法院未作出駁回申請的裁定前，此時仲裁裁決不發生法律效力。此時，人民法院是否應當裁定駁回勞動者的執行申請，《勞動仲裁法》未有明確的規定。但此種情形可參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國仲裁法〉若干問題的解釋》第二十五條：“人民法院受理當事人撤銷仲裁裁決的申請后，另一方當事人申請執行同一仲裁裁決的，受理執行申請的人民法院應當在受理后裁定中止執行。”該條僅規定了人民法院受理撤銷仲裁裁決在先，申請執行在后的情形。對于申請執行在先，申請撤銷仲裁在后，或者同時申請的，可以類推適用該條規則，即受理勞動者執行申請的人民法院在受理后都應當裁定中止執行。如果用人單位撤回申請，或者其撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，人民法院應當恢復執行;如果人民法院裁定撤銷仲裁裁決的，人民法院應當撤銷中止執行裁定，駁回勞動者的執行申請。
此外，還有一種類似情形，即勞動者先申請執行仲裁裁決且執行完畢，用人單位后申請撤銷仲裁裁決。由于此種情形基本可以被上述情形涵蓋，因此，人民法院應當采取相同的處理模式。但又有所不同，其不同之處在于，倘若仲裁裁決為人民法院裁定撤銷的，人民法院應當依據《民事訴訟法》第二百一十條規定執行回轉。
2用人單位先申請撤銷仲裁裁決，勞動者后申請執行仲裁裁決
用人單位申請撤銷仲裁裁決且為人民法院受理的，在用人單位撤回申請或人民法院未作出駁回申請的裁定前，仲裁裁決不發生法律效力。依據《勞動仲裁法》第五十一條之規定，勞動者申請執行仲裁裁決不符合“發生法律效力”的前提條件。所以，勞動者不能向人民法院申請執行仲裁裁決，即使人民法院受理勞動者的執行申請，在人民法院未作出駁回申請裁定或用人單位撤回申請的前也應當駁回。
六、結語
“遲到的正義就是非正義”，美國著名政治家杰斐遜的名言說明了審理期限的重要性。勞動爭議解決程序復雜、時間較長，一直是“一裁兩審’制度飽受爭議的原因。特別是用人單位明知道需要承擔責任，卻惡意進行訴訟、拖延時間，使勞動者的權利不能及時得到法律保護。為告別“馬拉松”式的訴訟，降低勞動者的維權成本，《勞動仲裁法》借鑒香港地區的小額薪酬索償仲裁模式，確立了部分勞動爭議“一裁終局”的原則，該原則提高了解決勞動爭議的效率，也使處于弱勢地位的勞動者的權利及時、有效的得到法律保護。但是，《勞動仲裁法》有關“一裁終局”的制度僅有三條簡單規定，遠不能滿足快速解決勞動爭議和司法實踐的需要。要使《勞動仲裁法》規定的“一裁終局”制度發揮其應有價值和功能，期待相配套的司法解釋早日出臺。
