深化高校人事制度改革（一） 分類管理：科學(xué)設(shè)崗、人盡其才

【編者按】高校人事制度改革是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，是深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的重要突破口。受學(xué)校內(nèi)外多種因素制約，高校人事制度改革又是難啃的“硬骨頭”。近年來，一些高校圍繞建設(shè)*現(xiàn)代大學(xué)人事制度的目標(biāo)和要求，在崗位分類、人才延攬、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價、薪酬激勵、流動退出等方面大膽探索，積累了一些經(jīng)驗和做法。

科學(xué)設(shè)崗是建立健全高等學(xué)校聘任制的重要前提，是系統(tǒng)推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價、收入分配制度改革的先決條件。近年來，一些高校積極探索教師崗位分類管理，引導(dǎo)教師根據(jù)自身特長、特點和潛能選擇職業(yè)通道，取得明顯成效。

崗位科學(xué)分類 實現(xiàn)教師職業(yè)多元化發(fā)展

浙江大學(xué)設(shè)置五類崗位、實現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展。按照任務(wù)需要設(shè)置五類教師崗位，根據(jù)崗位特點實施相應(yīng)考核評價體系和分配制度，健全教師職業(yè)發(fā)展通道。其中：教學(xué)科研并重崗要求同時承擔(dān)高水平科學(xué)研究和高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作；研究為主崗要求承擔(dān)高水平科學(xué)研究工作；教學(xué)為主崗要求主要承擔(dān)高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作，同時承擔(dān)一定的科學(xué)研究工作；社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗要求主要承擔(dān)農(nóng)業(yè)與工業(yè)技術(shù)推廣、公共政策與其他科技咨詢、醫(yī)療服務(wù)及教育培訓(xùn)等社會服務(wù)工作；團(tuán)隊科研/教學(xué)崗要求在科研或教學(xué)團(tuán)隊中承擔(dān)團(tuán)隊項目科學(xué)研究、項目研究助理、項目技術(shù)管理或協(xié)助承擔(dān)一部分通識課程與大類課程基礎(chǔ)教學(xué)工作。

北京科技大學(xué)探索完善分類分層的崗位管理體系。一是科學(xué)分類。把教師崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三類，教學(xué)為主型崗位承擔(dān)高質(zhì)量的本科或研究生課程教學(xué)工作，教學(xué)科研型崗位同時承擔(dān)高水平科學(xué)研究和必需的本科或研究生課程教學(xué)工作，科研為主型崗位承擔(dān)以國家基礎(chǔ)研究和重大項目、國際合作項目為主的高水平研究工作。二是根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要動態(tài)調(diào)整教師崗位高、中、初級的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)各學(xué)科發(fā)展層次、水平及規(guī)劃，適當(dāng)調(diào)整高級職務(wù)崗位比例和正高級職務(wù)崗位職數(shù)，向高水平重點學(xué)科、重要研究基地和教學(xué)任務(wù)重的學(xué)科傾斜。通過崗位設(shè)置，引導(dǎo)和鼓勵學(xué)院有重點地發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科、新興學(xué)科和交叉學(xué)科。
南京大學(xué)設(shè)置專職科研系列崗位。設(shè)首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位，聘任對象的主要職責(zé)是承擔(dān)基礎(chǔ)研究和工程應(yīng)用研究的申請、研究和開發(fā)工作，由有關(guān)單位根據(jù)科研工作需要提出崗位設(shè)置計劃報學(xué)校人力資源處，經(jīng)學(xué)校審定后設(shè)立。其中首席研究員和研究員可設(shè)立非全時崗位，副研究員、助理研究員和研究助理崗位為全時崗位。首席研究員、研究員、副研究員和助理研究員崗位實行短期聘任制，每個聘期原則上為三年，一般不超過兩個聘期。研究助理崗位采取人才派遣方式聘用。所有崗位均面向校內(nèi)外公開招聘。

建立校內(nèi)“特設(shè)”崗位 拓寬優(yōu)秀人才發(fā)展空間

上海交通大學(xué)探索校內(nèi)特別研究員、副研究員聘任機制。針對部分進(jìn)校時不完全符合正高級職務(wù)聘任條件，但背景良好，發(fā)展?jié)摿薮蟮?0歲以下年輕教師，設(shè)置“特別研究員”崗位，聘期三年，聘期內(nèi)受聘人對外可以“研究員”名義進(jìn)行學(xué)術(shù)活動，學(xué)校提供崗位津貼每年3萬元，分批提供住房津貼累計12萬元，由受聘人所在學(xué)院（系、所）提供科研經(jīng)費，自然科學(xué)類15萬元、人文社科類5萬元，學(xué)校視情況酌情配套。在幾年探索實踐的基礎(chǔ)上，推出“特別副研究員”崗位，重點支持35歲以下、世界一流大學(xué)的博士生，激勵他們盡早發(fā)展成為學(xué)校各個領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才。近年來，一批優(yōu)秀的青年教師已經(jīng)在“特別”崗位上取得了優(yōu)異成績，為學(xué)校多個學(xué)科方向的發(fā)展注入了新的活力。
四川大學(xué)設(shè)立特聘研究員、副研究員崗位系列。為更加客觀地考察海歸人員的素質(zhì)和潛力，激發(fā)其創(chuàng)造力，學(xué)校針對擬引進(jìn)的海外名校博士專門設(shè)立“特聘研究員”“特聘副研究員”崗位，采取4年聘期考察制，聘期內(nèi)圓滿完成合同約定的工作任務(wù)并通過學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任委員會考察的，可轉(zhuǎn)入學(xué)校體系內(nèi)軌道續(xù)聘，否則不再續(xù)聘。

深化高校人事制度改革（二） 選人用人：不拘一格攬賢才

如何打破僵化的用人機制、建立更加靈活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面臨的一個問題。近年來，一些高校積極探索建立更加開放、更加規(guī)范的招聘機制，采取更加多元、更加社會化的人才使用方式，優(yōu)化了結(jié)構(gòu)，激發(fā)了活力，提升了人才隊伍的整體水平。

切實把好“入口關(guān)”

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)實行百分百公開招聘和校院兩級評審制度。一是實行100%公開招聘制度。所有招聘崗位、條件及進(jìn)程均上網(wǎng)公布，提高了招聘工作的公開性和透明度。同時，提前確定面試時間，便于國內(nèi)外應(yīng)聘人員統(tǒng)籌安排。近年來，年度招聘競爭最激烈的崗位應(yīng)聘比一度高達(dá)1:1200。二是實行院、校兩級評審制度。成立校級高層次人才引進(jìn)評審委員會和教師招聘評審委員會。高層次人才引進(jìn)由學(xué)院推薦人選、學(xué)校評委會審定；其他教師招聘須經(jīng)學(xué)院評委會按3:1的比例向?qū)W校評委會推薦候選人。學(xué)校評委會進(jìn)行差額面試，得票三分之二以上者方可錄用。由于嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，學(xué)院推薦的崗位候選人每年約20%未通過校級評審，2010－2013年 “零通過”崗位招聘數(shù)量分別為10、17、13、17人。

華北電力大學(xué)建立“三橫三縱”的人才招聘工作體系�！叭龣M”指人才的計劃、執(zhí)行與評價三位一體：人事處會同用人單位共同制定招聘計劃；人才辦負(fù)責(zé)具體實施；校內(nèi)外高層次專家組成獨立學(xué)術(shù)評議組對引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評價。“三縱”指建立由學(xué)院、人才辦、校長辦公會組成的人才工作體系：學(xué)院根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要對擬引進(jìn)人才進(jìn)行綜合評價與推薦；人才辦組織專家組進(jìn)行獨立的校級評價；校長辦公會投票表決確定最終引進(jìn)人選。實踐證明，“三橫三縱”人才工作體系提高了學(xué)校人才引進(jìn)工作的透明度，較好保證了引進(jìn)人才的質(zhì)量。

堅持“不求所有、但求所用”的用人觀

中國傳媒大學(xué)廣泛聘請國內(nèi)外一流學(xué)者、行業(yè)精英擔(dān)任兼職教師。近年來，學(xué)校打破傳統(tǒng)用人觀念，通過設(shè)立名譽教授、客座教授、兼職教授等崗位，突破地域、戶籍、工作關(guān)系等限制，吸引國內(nèi)外學(xué)術(shù)大師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、行業(yè)翹楚來校從事非定期教學(xué)科研工作，不拘一格引進(jìn)人才。例如，從國外聘請加拿大瑞爾森大學(xué)副校長安那斯塔西歐教授、美國瑞森勒爾理工大學(xué)向?qū)幗淌�、瑞士蘇黎世聯(lián)邦理工大學(xué)普拉特納教授等一大批專家學(xué)者為客座教授；聘請加拿大工程院院士關(guān)凌教授為兼職教授；從國內(nèi)聘請作家王蒙為名譽教授，從中央電視臺等單位聘請一批業(yè)界知名人士為兼職教授。多元化用人機制的形成，有效激發(fā)了人才隊伍的活力。
蘭州大學(xué)建立多種形式并存的用人機制。學(xué)校實行全員聘任，新進(jìn)人員全部實行合同管理，與全職、非全職以及智力引進(jìn)的人員以契約的方式建立聘用關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)聘用關(guān)系從終身制向契約制的轉(zhuǎn)變。對碩士及中職以下人員實行人事代理制度；與編制外用工人員簽訂勞動合同并為其辦理養(yǎng)老保險手續(xù)；以科研助理方式聘用畢業(yè)生參與學(xué)校重大科研項目。這些多種用工形式為學(xué)校教學(xué)、科研及后勤保障起到了有益的補充作用。
東北大學(xué)實行人才“柔性引進(jìn)”模式。采取流動崗位模式、優(yōu)秀人才共享和專兼職結(jié)合的智力引進(jìn)機制，通過聘請名譽、兼職教授等方式，邀請國內(nèi)外知名學(xué)者來校進(jìn)行交流。名譽、兼職教授一方面帶動了學(xué)校教師隊伍整體素質(zhì)和科技創(chuàng)新能力的提高，加強了學(xué)科建設(shè)；另一方面，拓寬了與國內(nèi)外學(xué)術(shù)機構(gòu)間合作交流的渠道。此外，名譽、兼職教授還扮演了“高層次人才儲備庫”的角色，部分已入選“*”獎勵計劃及國家“*”。

深化高校人事制度改革（三） 教師流動：實現(xiàn)“能進(jìn)能出”的良性循環(huán)

受制于內(nèi)外環(huán)境及各種歷史和現(xiàn)實因素的影響，從整體上看我國高校教師隊伍的流動渠道還不通暢，尚未真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的良性循環(huán)。近年來，一些高校積極探索，通過嚴(yán)格聘期考核、改革晉職制度、打通崗位隔閡、加強服務(wù)指導(dǎo)等舉措，初步形成了“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的人員流轉(zhuǎn)機制，為實現(xiàn)教師隊伍整體有序流動奠定了良好基礎(chǔ)。

加強考核晉職制度設(shè)計，實現(xiàn)“非升即走（轉(zhuǎn)）”

中國人民大學(xué)實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)有限次數(shù)申報制度。一是實行有限次數(shù)申報和隔年申報制度，規(guī)定每位教師申請應(yīng)聘高一級職務(wù)的次數(shù)不得超過三次。凡應(yīng)聘高一級教師職務(wù)未被審定通過且一年來未做出較為突出教學(xué)科研業(yè)績的，第二年原則上不得提出受聘申請。二是建立“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”制度，對于在本級職務(wù)任職滿一定年限而又未能達(dá)到高一級職務(wù)任職條件者，原則上不再續(xù)聘原崗位，可按規(guī)定程序申請受聘非教師崗位或在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)離學(xué)校。三是嚴(yán)格執(zhí)行合同考核制度，根據(jù)崗位特點和教師專長，與之簽訂個性化合同。對于個別未能完成合同規(guī)定任務(wù)的，適當(dāng)延長一定期限，但延長期內(nèi)必須完成合同規(guī)定的任務(wù)，否則不予續(xù)聘。

提高“門檻”與拓寬“出口”有機結(jié)合

中山大學(xué)嚴(yán)格執(zhí)行合同管理，積極拓寬教師退出渠道。一是嚴(yán)格執(zhí)行聘期考核。對簽訂教師職務(wù)聘任合同的教師，以每三年為一個考核期，根據(jù)合同規(guī)定的條款對每位教師進(jìn)行聘期考核。合同分為固定期限和無固定期限兩種，對有固定期限聘任職務(wù)者，聘期屆滿未能晉升更高職務(wù)的按合同約定退出機制處理。已分別于2006年、2009年和2012年組織了三次教師聘期考核工作，不再續(xù)聘教師崗位的分別有1人、17人和159人。二是暢通出口、做好服務(wù)。對于2003年6月前入職至2012年滿三個聘期且未能受聘高一級職位的講師，本著既維護(hù)學(xué)校聘任制實施的嚴(yán)肅性，又考慮歷史原因，并兼顧學(xué)科特點和教學(xué)任務(wù)差異的原則，為這部分教師設(shè)計了一系列的發(fā)展路徑，包括應(yīng)聘專任教學(xué)崗、黨政管理崗、實驗工程崗、圖書資料崗，后勤或產(chǎn)業(yè)集團(tuán)崗位，所在院系過渡性管理或教輔崗位，獨立學(xué)院或附屬醫(yī)院崗位，校外崗位或自主擇業(yè)，退休病休達(dá)到保護(hù)線待聘等。三是聘請法律專家指導(dǎo)工作。安排專人提供問題咨詢、接受教師投訴等，引導(dǎo)教師以積極的心態(tài)面對新的職業(yè)選擇，平穩(wěn)完成這批教師流轉(zhuǎn)的后續(xù)工作。
中國政法大學(xué)搭建崗位互通“立交橋”。一方面，鼓勵教師根據(jù)自身特點和能力自主選擇調(diào)整崗位，不能勝任教學(xué)科研崗位工作的教師落聘后可以獲得擇崗競聘的機會；另一方面，出臺校內(nèi)人員轉(zhuǎn)聘教學(xué)科研崗位辦法，有志于從事教學(xué)科研工作的其他崗位教職工符合相應(yīng)條件可申請轉(zhuǎn)崗到教學(xué)科研崗位。通過搭建互通橋梁，在保持各類隊伍穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)了各崗位人員間的校內(nèi)流轉(zhuǎn)，促進(jìn)了“人盡其才、人盡其用”。

探索“常聘教師”崗位管理基礎(chǔ)上的教師流動模式

上海財經(jīng)大學(xué)實施“常聘教師”管理模式。從2012年開始，對新進(jìn)中級以下職務(wù)教師試行“常聘教師”管理模式。新聘教師受聘中級職務(wù)者首個聘期為六年，聘期屆滿，達(dá)到學(xué)校規(guī)定的副高職務(wù)申請條件者方可申請續(xù)聘；受聘初級職務(wù)者首個聘期為三年，達(dá)到學(xué)校規(guī)定的中級職務(wù)晉升條件者，可申請續(xù)聘六年，續(xù)聘期滿，達(dá)到文件規(guī)定的副高職務(wù)申請條件的，方可再申請續(xù)聘。近兩年來，學(xué)校先后兩次對前兩批引進(jìn)6年試用期已滿的15位“常聘教師”進(jìn)行終期考核，依據(jù)考核結(jié)果授予6位教師常聘教職，給予5位教師不超過2年的延聘期，終止4位教師的“常聘教師”合同。基于對終止合同教師的人文關(guān)懷，同時考慮到國際慣例，學(xué)校一般會給予其半年到一年不等的找工作緩沖期。通過創(chuàng)新“常聘教師”管理制度，在新聘人員中試行“非升即走”的管理模式，有效推動了教師由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

深化高校人事制度改革（四） 考核評價：正確發(fā)揮“指揮棒”作用

考核評價制度改革是高校人事制度改革的難點問題�？茖W(xué)合理的考核評價，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓(xùn)和獎懲提供了基本依據(jù)，還有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師把精力更多投入教書育人的本職工作，整體提升教師隊伍的素質(zhì)和水平。針對長期以來高�？己嗽u價存在的重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量等突出問題，一些高校做了有益探索，給出了自己的解決方案，初步建立了更加符合教學(xué)科研規(guī)律的考核評價制度。

扭轉(zhuǎn)“重科研、輕教學(xué)”的不良導(dǎo)向

北京師范大學(xué)突出教師評聘的育才導(dǎo)向。在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和崗位聘用有關(guān)辦法中，將“承擔(dān)主要的教學(xué)科研和人才培養(yǎng)等任務(wù)，為學(xué)校的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)”納入教授二級、三級崗位聘用基本條件，并對獲得教學(xué)類突出獎勵和承擔(dān)教育教學(xué)類項目的申請人給予縮短申請年限的鼓勵。具體包括：國家級教學(xué)名師、國家級教學(xué)成果獎一等獎及以上獎項、全國普通高等教育精品教材一等獎及以上獎項、國家級精品課程負(fù)責(zé)人等。通過設(shè)立具體而明確的目標(biāo)激發(fā)廣大教師聚精會神育英才的熱情。
山東大學(xué)教師晉升須先通過“教學(xué)答辯”。為將崗位晉升改革與教師分類改革相結(jié)合，切實提升對教學(xué)工作的重視，學(xué)校特在崗位晉升工作中增加“答辯”環(huán)節(jié)。答辯分為教學(xué)答辯和學(xué)術(shù)答辯兩部分，教學(xué)為主型教師和教學(xué)科研型教師申請職務(wù)晉升首先要通過15分鐘的教學(xué)答辯。同時，對教學(xué)為主型教師開辟專門通道，逐步提高教學(xué)為主型教師高級職務(wù)比例，在單獨設(shè)立評議組的基礎(chǔ)上，對教學(xué)為主型教師單獨分配名額。
中南大學(xué)強化教授、副教授上講臺制度。強化對本科教學(xué)環(huán)節(jié)要求，明確教授和副教授必須承擔(dān)本科課堂教學(xué)，并將至少講授一門本科生課程作為申報教授職稱和教授崗位分級的必要條件，實行一票否決；完成基本教學(xué)工作任務(wù)和科研工作量的教師，其崗位津貼分配系數(shù)提高為1.2；對教授或副教授未按規(guī)定講授本科生課程者，將按人數(shù)每人扣發(fā)單位崗位津貼總額的0.5%－1%。

破除“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的積弊

復(fù)旦大學(xué)建立完善“代表性成果”評價機制。為解決少數(shù)不符合“剛性”學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)但學(xué)術(shù)能力突出的教師職稱晉升問題，學(xué)校建立了“代表作”評價機制。具體實施過程中，一是完善校外專家?guī)旖ㄔO(shè)。要求各院系按學(xué)科分類向?qū)W校推薦足夠數(shù)量的、分布合理的、具有較高學(xué)術(shù)聲望的校外專家。同時，注重邀請相同或相近學(xué)科方向的“小同行”專家對申請人的代表性成果進(jìn)行評審。二是健全回避制度。在對送審專家名單進(jìn)行嚴(yán)格保密的同時，實行“主動回避”與“被動回避”兩項制度，即申請人如認(rèn)為某位評審專家與自己的觀點不同或其他原因，允許其事先提出主動回避；學(xué)校在評審專家查核時嚴(yán)格避免申請人的直系親屬、導(dǎo)師等擔(dān)任評審專家的現(xiàn)象。三是建立反饋機制。學(xué)校結(jié)合每次外審的工作情況，建立起對評審專家公信度的考察反饋程序，適時調(diào)整、維護(hù)、更新評審專家?guī)�。四是完善評價指標(biāo)體系。在總結(jié)以往校外評議工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善同行評議的評價指標(biāo)體系，下設(shè)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)活力以及學(xué)術(shù)影響力等二級指標(biāo)，并要求校外同行專家根據(jù)新指標(biāo)對申請人的代表性成果進(jìn)行綜合客觀評價，確保學(xué)術(shù)評價的科學(xué)合理�！按硇猿晒痹u價機制的推廣，有效克服了以往學(xué)術(shù)評價中“唯數(shù)量化”“形式化” “行政化”等弊端，贏得廣大教師支持。
東南大學(xué)建立國內(nèi)外同行評價制度。修訂《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘條件》《突出成果獎勵條例》《教師系列正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘校外同行專家學(xué)術(shù)評議工作暫行辦法》等，建立教師職稱晉升和重要考核獎勵的國內(nèi)外同行評議制度，教師在申請職稱晉升、申報學(xué)校的重要獎勵時，相關(guān)成果要先通過國內(nèi)外同行的評議。