《勞動合同法》中關于固定期限勞動合同的相關規定比較明確，貌似實務中也容易操作。然而，看似明確、簡單的制度在實務中卻依然存在很多風險環節值得注意，比如：

第一，固定期限合同適合哪些類型的員工、崗位？

HR管理是實現企業戰略的合作者和推動者，如不能根據企業的發展階段和整體戰略對員工和崗位進行分類管理，進而采用不同的用工模式、不同的合同期限、不同的績效管理和薪酬管理模式，則不能算是合格的HR管理人員。

第二，應簽多長時間的固定期限合同？

到底簽多長時間的固定期合同一直是用人單位糾結的問題，這不僅要考慮用工模式的轉化和用工成本的增加，更涉及到人才的培養并最大程度地實現“為我所用”的目標。筆者建議，如無其他特殊因素，對新入職員工簽三年固定期合同比較符合雙方的心理預期，容易達成心理契約。

第三，固定期限合同如何明確表示？

比如簽三年期合同，有的合同寫成“自12月3日至2017年12月3日”，說明有的用人單位沒有正確理解固定期限合同和試用期的規定，認為固定期限合同應多簽一天，才符合相應的試用期的約定。事實上，勞動合同多簽一天，到勞動合同解除或終止需要支付經濟補償金時，就要多支付半個月工資的經濟補償。故三年期合同正確的寫法應該是“自12月3日至2017年12月2日”。

第四，固定期限合同的變更問題。

根據目前的勞動立法，合同變更原則上需要雙方協商一致并書面為之，合同期限的變更也須符合這一原則。故實務中特別注意連續兩次簽訂固定期限合同和變更勞動合同期限的區分，如以后者之名變相地達成前者的目標，顯然有風險。但兩者都需要協商一致的特征，決定了可以通過變通的方法達成相應的目標。

第五，固定期限合同的終止、續簽與中止問題。

勞動立法關于固定期限合同終止、續簽沒有明確相應的程序和條件，對勞動合同的中止則未曾提及。勞動合同的終止，必須與法定情形下的延長、續簽、是否支付經濟補償等做好銜接，實務中操作空間很大；而勞動合同的中止，則需要雙方在不侵犯勞動者權利和不違反勞動基準法的條件下進行明確約定，操作空間更大。