篇一

第一條 適用范圍

(一)本公司對現有的協作廠商實施考核及等級評定，依等級的升降，作為外協訂制及付款辦法的依據。

(二)依協作廠商的要求，對提出申請的廠商重新進行等級鑒定。

(三)對試用廠商實施考核，當試用期間結束時，其考核評分達到70分以上時，則正式成為本公司的協作廠商，并劃分其等級。

(四)協作廠商交貨驗收不良率過高時或在本公司生產裝配造成重大問題，經通知亦未能有效改進時，則予以重新考核評定等級。

第二條 目的

(一)掌握協作廠商的經營概況，確保其供應的產品質量符合本公司的需要。 (二)了解協作廠商的能力和潛力，提供外協管理單位選擇的依據。 (三)協助協作廠商改善質量，提高交貨能力。 第三條 考核及等級評定小組的組成

須由質檢部、生產部、倉庫管理、生產車間負責人等單位會同進行。 第四條 考核及等級評定的項目與標準 (一)項目

1．質 量 45％ 2．交貨期 20％ 3．價 格 15％ 4．管理及其它 20％

(二)對協作廠商或試用廠商每月考核，考評質量、交貨期、價格三項。對試用廠商試用期滿，協作廠商每年進行一次其內容包括考核質量、交貨期、價格、管理及其他等全部項目，并考核結果劃分其等級以及升等、降等。

(三)考核表格式說明：

(2) 逾期日數:每逾期一日扣一分

公司名稱

倉庫管理制度

1 目的

使物料儲存、保管、搬運有序進行，以達到維護品質之功效。

2 范圍

公司所有物料之儲存狀態管理。

3 職責

倉庫管-理-員負責本職責范圍產品和工作環境的管理。本著帳、物、卡、證一致的原則在實施庫房管理。

4 儲存區域及環境

4.1儲存條件：倉儲場地須通風、通氣、通光、干凈，白天保護空氣流暢，下雨天應關好門窗，以保證物料干燥，防止受潮。

4.2倉庫內物料以常濕常溫（5-35℃，相對濕度45%～85%）環境儲存。

4.3易變質物料在倉儲期，要采取封保鮮紙、消毒等適當措施，防止產品變質。 5 儲存規定

5.1 遵循三原則：防火、防水、防壓；定點、定位、定量；先進先出。

5.2 物料上下疊放時要做到“上小下大，上輕下重”。

5.3 易受潮物料，嚴禁直接擺放地上，應放貨架或者桌板上進行隔離。

5.4 呆滯料必須分開儲存。

5.5 不允許有火種進倉，晚上下班前應關好門窗及電源。

6 安全

6.1 對危險化學物品須遵守“三遠離，一嚴禁”的原是，即“遠離火源，遠離水源，遠離電源，嚴禁混合堆放”。

6.2 危險化學物品和易燃易爆品要進入指定區域，并有專人保管。

6.3 倉內嚴禁煙火，嚴禁做與本職工作無關的事情。

6.4 執行“十二防”安全工作：防火、防水、防銹、防腐、防蛀、防磨、防爆、防電、防盜、防曬、防倒塌、防變形。

6.5 定期檢查電線絕緣是否良好。

6.6 消防設施齊全，按標準配備，每季度定期檢查一次，確保使用功能。 7 保管

7.1堅持每日巡倉和物料抽查制度，定期清理倉庫吊滯料和不合格品。

7.2 對倉庫內保存期滿的產品，應及時通知IQC重驗。一經發現物料變質，要書面呈報上級。

7.3 所有物料必須建立完整的帳目或報表。

7.4 每一物料應建立一張物料卡，表明名稱與儲存位置，必要時劃分重點與一般類別。

7.5 貴重物品要入箱入鎖，并有封保管。

7.6 嚴格執行“5S”活動。 查出變質物料及時隔離或處理。

8 收發

8.1 送領物料的手續不全或缺損時，無特殊批準，嚴禁收發。

8.2 遵守貨倉收發料的時間規定，嚴禁私自收發料。

8.3 嚴禁收發已經確認的不合格品（特殊情況需征得主管或質檢部門的書面同意）。

8.4 未經QC檢驗或無標識的物料不準入倉。

8.5 嚴禁私自使用貨倉物品。

9 搬運

9.1 搬運時，重物放于底部，重心置中，并注意各層面之防護，堆放整齊于桌板上。

9.2 嚴禁超高、超快、超量搬運物料。

9.3 物件堆疊，以不超過廠區規劃道路寬度為限，高度不得超過200厘米為原則。

9.4 人力搬運注意輕拿輕放，放置地面應平穩。

9.5下雨時應對搬運的物料進行防淋措施。

篇二

S公司成立于1998年，是中國客車行業發展最快的企業之一，經過十幾年的艱辛探索，拼搏成長，S公司已建成近百萬平方米的現代化客車制造基地，產品馳騁全球94個國家和地區，年銷售額超百億，員工6000余人。

本案例介紹的是S公司20XX年5月開始實施的薪酬管理制度。

第一條 目的

為規范公司薪酬管理工作，充分發揮薪酬的激勵作用，提高公司的凝聚力和調動員工的工作積極性，特制訂本管理規定。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司所有員工（含試用期員工）。

第三條 定義

3.1 標準工資：保證員工生活保障，體現員工崗位價值，根據員工出勤狀況來發放。標準工資由兩部分組成：

3.1.1 基本工資：員工提供正常工作的情況下，保證每一位員工最低生活保障而設立的保底工資，按照不低于本市最低工資標準的原則來設置，基本工資是計算加班工資的依據；

3.1.2 崗位工資：體現員工所從事崗位的價值。

3.2 績效工資：體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，根據員工出勤、公司每月利潤、品質、業務模塊、崗位績效和銷售任務完成情況來發放，具體由以下四方面組成：

3.2.1 效益獎：與公司當月利潤完成情況掛鉤；

3.2.2 績效獎：與員工所屬的模塊指標、崗位績效指標完成情況掛鉤；

3.2.3 品質獎：與公司的品質考核情況掛鉤；

3.2.4 業績獎：與部門所屬銷售系統的銷售任務完成情況掛鉤。

3.2.5 營銷系統職能管理部門、XX車事業部和XX車商務部的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎、業績獎四部分組成。

3.2.6 其它部門的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎三部分組成。

3.3 綜合津貼：體現員工在休息日的工作或在特殊崗位的工作，每月發放。

3.4 過節費：為員工歡度節假日而設置，每年五·一、十·一、元旦前發放。

3.5 獎金：公司在超額完成年度利潤指標、目標經營任務的情況下，定期對員工的獎勵。根據員工年度工作表現、出勤及加班狀況等發放。

3.6 高溫費：是指夏季清涼飲料費，在每年的7-10月發放，每月一次，屬公司福利。

第四條 薪酬體系

4.1 目前公司的薪酬體系主要有以下幾種：

4.1.1 公司高層管理人員的年薪制度；

4.1.2 與公司經營業績、公司品質、個人績效掛鉤的職位等級工資制度；

4.1.3 與個人銷售業績掛鉤的市場人員年薪工資制度；

4.1.4 與個人銷售業績掛鉤的海外市場部出口業務員工資制度。

4.2 根據公司實際情況，公司員工可分為5個職位序列：管理序列、技術序列、專業序列、技能序列、營銷序列。

4.3 公司高層管理人員實行年薪制，包括總經理、副總經理、總監等人員，具體方案根據董事會決議執行。

4.4 公司管理序列、技術序列、專業序列、技能序列的員工采用職位等級工資體系，也即本薪酬管理規定詳細描述的體系。

4.5 公司營銷序列的國內銷售員工采用與市場銷售業績相關的年薪工資制度。具體內容參見《市場部管理規定》中的附件：銷售公司駐外人員薪資發放辦法。

4.6 公司營銷序列的海外銷售員工采用與區域團隊銷售業績相關的工資制度。具體內容參見《海外銷售公司績效管理規定》。

第五條 薪酬結構

5.1 公司薪酬由工資、獎金、福利三項構成。

5.2 年薪＝月薪總和+過節費+年終獎

月薪＝標準工資+績效工資+綜合津貼

其中：標準工資＝基本工資+崗位工資

標準工資額度＝績效工資額度

5.3 績效工資=效益獎(60%)+績效獎(30%)+品質獎(10%)，適用于除營銷系統、XX車事業部和XX車商務部以外的'其它部門；

績效工資=效益獎（30%）+業績獎（30%）+績效獎（30%）+品質獎（10%），適用于營銷系統職能管理部門、XX車事業部和XX車商務部。

5.4 獎金：只發放給經過考核且發放當日在職的員工。

5.5 福利：包括公積金和企業福利。

5.5.1 公司根據國家法律，給每位員工繳納公積金，其中包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險。具體交納數額和比例參見本市有關規定和公司相關政策。

5.5.2 企業福利包括公司提供的福利和公司工會提供的福利，包括勞動保護、免費午餐、班車、宿舍等等。

5.5.3 管理序列、技術序列、專業序列員工的高溫費標準與技能序列員工的不同，具體見<員工薪資標準表（表1）>和<員工薪資標準表（表2）>。

第六條 加班工資

6.1 加班工資：依據《勞動合同法》及相關法律、法規，經批準的加班，其平時加班、休假日加班和節假日加班分別按基本工資的150%、200%和300%的標準計發加班工資。

6.2 根據工作需要，員工須在規定的工作時間外繼續工作，且不能安排調休的，公司發放其加班工資：

6.2.1 員工因工作需要加班的，由部門經理批準后，統一安排；加班后，須先安排同等時間的調休，確實不能安排調休的，則結算加班工資；

6.2.2 公司確定有值班崗位的，值班時間不作加班對待，部門應安排值班員工次日休息，公司不計加班工資；

6.2.3 管理序列中一線基層管理人員（即工位長、工段長）及技能序列高級技師以下員工的加班工資當月結清，在標準工資中予以發放。

6.3 下列情形公司不發放加班工資：

6.3.1 公司安排員工參加社會活動或經領導批準參加的各類社會活動；

6.3.2 員工在規定的工作時間以外參加由公司組織或安排的培訓；

6.3.3 員工在規定時間未完成工作而需延長工作時間。

6.4 公司管理序列（除一線基層管理人員外，即工位長、工段長）、技術序列、專業序列以及技能序列的高級技師等員工的加班工資體現在其綜合津貼里。

第七條 職位等級

7.1 職位等級工資是公司管理序列、技術序列、專業序列、技能序列員工薪酬體系的基礎，從員工的職位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的職位等級工資主要取決于當前的職位性質。目前公司采取一崗多薪，根據員工的職位性質、學歷、相關工作經驗等確定其所在序列以及工資等級。

7.2 確定職位等級工資的原則：

7.2.1 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

7.2.2 以職位價值為主、個人技能因素為輔，職位與技能相結合；

7.2.3 針對不同的職位序列設置不同的晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

7.2.4 參考企業實際的經營狀況確定薪酬水平。

7.3 公司轉正后員工的職位工資分為多個職等，各個職等分為若干個子級別。

7.4 根據公司職類職種情況，將現有職能類員工（不含銷售人員）劃分為4個職位序列，分別為管理序列、技術序列、專業序列、技能序列。

第八條

試用期及轉正定級工資

8.1 根據職位等級工資的原則，公司以試用期員工的職位性質為重要考慮因素，結合其學歷和相關工作經驗來確定試用期工資標準。若員工所從事的職位性質與員工學歷或經驗狀況有較大差異的，則以職位性質為首要條件來考慮其試用期工資標準。

8.1.1 原則上，管理序列、技術序列和專業序列的試用期員工工資標準按照所對應級別月工資基準額度的80％確定。關于試用期工資標準與薪酬體系中工資級別的對應表可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。

8.1.2 管理序列、技術序列、專業序列、國內營銷序列、海外營銷序列的員工在試用期內享受試用期標準工資、綜合津貼，不享受績效工資，轉正定級后方可享受績效工資。新員工可享受其他福利等，具體標準另行規定。

8.2 員工轉正定級需結合員工本人在試用期的績效表現、個人經驗、崗位狀況等因素予以確定，根據員工的學歷與相關經驗狀況，可確定其轉正定級的起始工資級別，具體可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。

8.3 對新招聘特殊人員（如核心人才），可不受上述條款限制，酌情確定其工資等級，報總經理審批后執行。

8.4 新員工轉正當月，按試用期和轉正后的工作日分段結算該月績效工資。

第九條 實習期工資

實習生是指尚未畢業，與公司未形成勞動就業關系的學生。公司每年招收一定數量的實習生，實習生的工資標準由其學歷確定，具體標準可參見<實習生薪資標準表>。。

第十條 調薪管理

10.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

10.1.1 整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，薪酬整體調整由人力資源部提出方案，經職工代表大會審議通過，報總經理審批后執行。原則上每年統一調整。

10.1.2 個別調整是指職位等級工資的調整，有以下情況：

職位工資等級定期調整：指公司在年底根據績效考核結果，給予安排優秀人員（年度考核系數在1.1以上，不高于25%）晉級調整；給予業績不善人員（年度考核系數在0.8及以下）降級調整。人力資源部根據績效考核結果負責提出員工職位工資調整方案，提交績效管理委員會審議、總經理審批，并于審批后下月開始執行。

試用期滿的員工，人力資源部組織用人部門對其進行轉正考核，根據考核結果調整工資。

由于崗位變動，則員工工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。

職務變動調整：若員工職務發生變動，則工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。

為公司做出重大貢獻，或在其本職工作中取得極優異成績者可給予調整工資。

針對上述后3種情況，調薪過程為：由其所在部門負責人填寫<人力資源變動申請表>，人力資源部審核匯總，總經理審批后，其職位工資等級可進行調整。

10.2 員工職位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、相應序列的最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。

10.3 特殊情況：當企業發生不可預測的經營風險時，公司人力資源部可制定員工降薪方案，經工會審議通過后予以實施。

第十一條 薪酬核算

11.1公司月工資的計算周期為自然月度。

11.2公司實行次月發薪制度，遇節假日、休息日則根據情況提前或順延。

11.2.1 每月8日發放標準工資、綜合津貼；

11.2.2 每月20日發放績效工資。

11.3假期工資待遇：公司根據員工的出勤狀況進行核算。

11.4公司日薪的計算規則：

11.4.1 日標準工資＝月標準工資基準額度/21.75

11.4.2 日綜合津貼＝月綜合津貼基準額度/21.75

11.4.3 日績效工資＝月績效工資基準額度/當月應出勤日

11.5績效工資的核算

11.5.1 應發效益獎＝效益獎基準額×當月公司利潤系數，

其中，利潤系數＝

1.2（120％≤當月利潤完成率＜130％）

1.1（110％≤當月利潤完成率＜120％）

1.0（100％≤當月利潤完成率＜110％）

0.9（90％≤當月利潤完成率＜100％）

0.8（80％≤當月利潤完成率＜90％）

0.7（當月利潤完成率＜80％）

利潤完成率＝當月利潤實際完成值/利潤基準額×100％，其中利潤基準值由財務部在每年年初根據年銷售預算進行測算（按每月）。每月財務部將利潤完成率及利潤系數通報人力資源部。

11.5.2 品質獎僅考核管理序列（除工位長、工段長外）、技術序列、專業序列以及技能序列高級技師及以上員工�？己藘热菁坝嬎惴椒�，詳見《管理人員品質獎考核辦法》。每月品管部將批準后的<產品品質綜合分析報告>提交人力資源部。

11.5.3 績效獎的計算方法，詳見《績效管理規定》。其中：指標的完成情況每月由指標統計人統計，人力資源部匯總，經公司績效管理委員會審議確定。

11.5.4 對各制造部、各事業部操作員工的品質考核按照“誰錯誰負責”的原則進行考核，在每月績效工資中落實，詳見《制造品質考核辦法》。

11.5.5 業績獎=業績獎基準額×當月部門銷售任務系數，其中銷售任務系數=銷售任務完成率/100%，若當月銷售任務系數＜0.7的，則按0.7核算業績獎；若當月銷售任務系數＞1的，則按1核算業績獎且超出部分延至后續系數＜1的月份，滾動累計至年末統一結算并補發超額完成部分的業績獎，全年銷售任務系數的上限為1

11.5.6 對績效工資有特別約定的按約定方式計算發放。

11.6年終獎金的核算

11.6.1 年終獎＝基準額度×年度績效系數×出勤系數，其中年終獎基準額度參見每年年底發布的<年終獎發放標準>。

11.6.2 年度績效系數的確定，參見《績效管理規定》以及具體的《年度績效考核方案》。

第十二條 薪酬實施

12.1 下列各款項須直接從工資中代扣除：

12.1.1 應由員工繳納的公積金、個人所得稅；

12.1.2 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

12.1.3 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中代扣除的款項（如罰款）；

12.1.4 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

12.2 人力資源部按在職員工名冊核發工資：

12.2.1 各部門考勤數據應在規定日期前結算完畢，并及時通知人力資源部；未在規定日期前完成的，該部門工資延遲至下月發放。

12.2.2 制作工資所需的其他資料（如品質考核結果、績效考核結果、利潤數據等），由相關部門提供的需在規定日期前交至人力資源部；未在規定日期前提交的，由此原因造成工資發放延遲的，由該部門承擔責任并進行通報。

12.3 員工離職的，辦妥離職手續后，公司按實際出勤天數計算、發放工資。若離職當月缺勤超過7天（含）的，則不予計發績效工資。

12.4 人力資源部負責編制每月工資發放表，報總經理審批后，送財務部執行。

12.5 公司所有工資通過銀行卡予以發放。新進員工自入職后，由人力資源部負責為其辦理工資卡；勞務公司的派遣員工，則由勞務公司負責辦理工資卡。若工資銀行卡丟失，員工應馬上進行掛失及補辦，并同時報備人力資源部以便更換新的工資卡號。

12.6 員工如對本人工資的計算有異議，應在工資發放后3天內到人力資源部說明，人力資源部將重新核查，若發現差錯的，將在下月工資中補發或補扣。

一.公司職工薪酬管理制度準則（通用六篇）

二.對公司薪酬管理制度意見及建議（兩篇）

三.公司薪酬管理制度【匯總】

四.駕校員工薪酬管理規章制度【匯總】

五.2020年最新薪酬管理制度范文

六.監理公司薪酬管理制度【全文】

七.銷售公司薪酬管理制度的規定

八.外貿公司薪酬管理制度規定二篇

九.園林公司薪酬管理制度相關規定

十.2020年最新員工崗位薪酬管理制度

12.7 公司實行薪資保密制度，具體內容參見《薪資保密管理細則》。

第十三條 其他事項

13.1 員工正常出勤、完成日常生產任務后，薪資收入不低于本市當年度最低工資標準。

13.2 本管理規定由人力資源部負責解釋。

13.3 本文件自20XX年05 月24日起執行，舊版本同時廢止，作廢文件保存三年。