隨著現代企業制度的實施和聯合重組工作的完成，圍干部隊伍建設工作環境發生了根本性變化。如何堅持黨管干部的原則，改進對干部的管理；如何實現政企分開，深化干部制度改革；如何建立一支高素質干部隊伍等；已成為圍干部隊伍建設工作面臨和亟待解決的新課題。帶著這些問題，聯系圍的實際情況，我想談談自己的看法：

一、基本情況

目前，圍有中層以上干部人，其中歲以下人，占 ．%，大專以上文化程度人，占． %，具有中高級以上職稱的占%。近來，在廠黨委、廠部的正確領導下，圍以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以建設一支強有力的企業領導班子和高素質的干部隊伍為目標，在優化企業領導班子結構，提高干部隊伍素質，建立干部隊伍人才隊伍等方面作了一些有益的探索和嘗試，為圍改革、發展、穩定提供了強有力的組織保證。

、以教育培訓工作為基礎，不斷提高領導班子和干部隊伍整體素質和管理水平。一是在企業領導班子中開展“三講”學習教育活動，二是采取請進來的辦法組織干部隊伍學習培訓，廠部多次組織有關方面的專家給圍干部隊伍授課。三是采取走出去的辦法先后對近名企業中層干部進行工商管理學習培訓，為企業發展提供了后備人才。通過這些實實在在的活動，使企業干部隊伍增長了知識，開闊了眼界，提高了才干，收到較好的效果。

、以班子建設和優秀人才選拔使用為重點，努力造就一支高素質的干部隊伍。近來，廠黨委一直把企業領導班子建設和優秀人才選拔培養作為深化企業內部改革，增強企業發展后勁的工作重心來抓，積極做好企業領導班子的考察，中層干部的調整和任免。著力把政治素質高，工作能力強，懂經營，會管理，有開拓精神和創新能力的優秀人才選拔到企業領導班子中來。度以來，多次采取筆試、面試、組織考察等方式面向全廠公開選拔多名中層干部和多位后備人才，建立企業干部隊伍人才庫。

、以深化改革為動力，逐步建立與現代企業制度相適應的企業管理體制和用人機制。以來，實行了企業領導離任審計制，企業領導離任時審計部門對其在任時的生產經營情況和財務情況進行全面審計；實行了干部評議制，對中層及以上干部進行全面評議，對不稱職的干部，及時進行了調整和罷免。通過一系列監督約束機制，保證了圍干部隊伍的健康發展。

二、存在的問題及原因

多來，圍在干部隊伍建設雖然進行了一些有益的探索，取得了一定的成績，但是圍干部隊伍建設方面還存在一些問題，如：一些企業領導決策水平不高，經營觀念跟不上形勢的要求，改革創新意識不強；后備人才缺乏，企業管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠寬，缺乏有效地激勵約束機制等。其具體表現和原因主要有以下四個方面：

、企業領導體制和法人治理結夠完善。企業沒有建立與現代企業制度相適應的體制和結構，沒有建立新的企業人事分類管理體制，仍然沿用黨政機關管理模式。在企業決策中，往往是廠長一人說了算，權責不清，制約機制不健全；企業決策和長遠發展規劃不科學，在技術更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規則不規范，決策層和經營層沒有分開。

、用人機制不活，企業人才流失嚴重，多沒有引進人才，缺少"能者上、平者讓、庸者下"的機制，沒有真正建立以經營業績為中心的綜合考核體系，有時只注重內部管理、市場開拓，卻忽視了企業人才隊伍建設，還有大鍋飯思想，影響了技術人才的積極性。

、激勵約束機制不健全，責、權、利不相統一。從圍的情況看，雖然在激勵方面進行了不少探索，但整體上辦法不多，力度不夠，激勵方式單一，收入沒有真正公開，專項獎勵等也是對個別人的探索和試用。企業現有的薪金報酬制度也不盡合理。另一方面企業制約機制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個利益同體，實際上還沒有形成一個既能使法人代表充分行使權力，又能對其有效制約的機制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個企業需要很多人的同努力，但想要搞垮一個企業往往一個人就夠了。

、企業后備人才隊伍建設跟不上形勢發展的需要。培養鍛煉干部沒有作為一項長期的基礎性工作去做，造成人才匱乏，理念相對滯后，發展后進不足。從這幾的規劃看，圍人事部門還沒有從開發人力資源的角度，制定符合企業未來發展需要的管理者及技術人才培養規劃，這就造成了職工自身素質不適應企業發展的要求，企業的興衰多系于主要*身上。同時，未把企業文化納入人力資源管理，僅僅在工會、政工線宣傳，使企業文化在企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用。

三、幾點思考與對策

企業，是市場競爭的主體，企業的發展關鍵取決于經營高層管理者素質的高低。隨著市場經濟體制改革的不斷深入和加入世貿組織以后，企業面臨著人才競爭的嚴峻挑戰。因此，采取有效措施，深化企業干部人事制度改革，加緊建設一支高素質的干部隊伍，是圍改革發展的重要內容。

、要著眼于現實需要和長遠發展，充分認識干部隊伍人才培養教育和引進的重要性和緊迫性。多來，由于歷史、體制等原因，人才開發利用沒有市場競爭機制。普遍存在管理理念落后，靠經驗管理的多，科學管理的少。經營者隊伍齡結構、專業化水平、知識層次等方面均不能適應市場經濟的需要。因此，抓好干部隊伍人才的培養、教育和引進工作，是圍面臨的緊迫、長期的基礎性工作。要統籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養引進規劃。通過與名校聯合建立培訓基地，到專業院校短期或脫產培訓等方式形成全方位、多層次、科學化的培訓機制。在培訓內容上，重點搞好企業*員的資本運營、國際貿易、市場法規、信息工程等現代經濟知識方面的培訓。在培訓方式上，要靈活多樣，對稀缺的高層次管理人員和專業技術人員，要舍得投入，送往外地甚至境外進行高水準的培訓，加速造就一批資本運營、風險投資、財務審計等從事各類經濟活動的職業管理人才。在人才引進上要轉變觀念，制定優惠政策，形式不拘一格，大膽引進一批優秀企業管理人才，不求所有，但求所用，著力提高人才的使用效益。通過培養一批、引進一批，爭取三到五時間，改善圍企業人才隊伍結構，帶動企業干部隊伍素質的提高和管理理念的更新。

、深化企業干部體制改革，加強對干部隊伍的科學管理。適應建立現代企業制度的要求，實現對干部隊伍的科學管理，首先要理順管理體制，改進管理方法。其次，在干部人事制度改革上，重點引入競爭機制，改進選拔使用管理人員的方式途徑。根據干部的職位分類，積極探索組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種選拔方式，變一人對號入座為多人競爭上崗，變伯樂相馬為賽場選馬，實行好中選優。結合企業人才的培養和引進工作，大膽淘汰一批庸、懶、散，不做為的懶散干部，大膽起用一批綜合素質高、富力強的優秀人才，力爭在一段時期內，使圍干部隊伍的素質狀況有一個根本性轉變。

、建立健全干部隊伍激勵約束機制。健全激勵機制，關健是要處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，在給予優秀干部應有榮譽的同時，加大物質激勵的力度。在完善指標體系、考核辦法、兌現方式的基礎上，試行增加補充養老保險、退休一次性獎勵、設立廠長基金專戶等多種辦法，完善干部隊伍的激勵機制。同時，要建立有效的監督約束機制，推行干部隊伍任期資格審查認證制度、和決策失誤追究制度，完善任期經濟責任考核審計制度。

、充分發揮市場機制，優化資源配置，不斷推進干部隊伍建設的職業化、社會化。干部隊伍作為生產要素，作為高層次的人力資源是稀缺的。只有引入市場機制才能有效合理地配置這些資源。通過市場方式配置干部隊伍，可以公平、公正地評價干部隊伍，降低用人的機會成本，提高用人效率和管理效益。通過發揮市場的評價功能和約束功能，可以有效地調動干部隊伍的主觀能動性，約束個人行為，防止行為偏差。要解放思想、轉變觀念，打破身份界限，大膽推行干部隊伍能上能下，能進能出的機制，為企業人才提供公平競爭的舞臺。