(1)帶薪休假工資

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。

(2)應休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。

附：年假累計工齡怎么計算

我國勞動法為了保護職工們的合法權利，在《職工帶薪年休假條例》中規定勞動者工作滿一年的可以享受帶薪年假，那么年假累計工齡怎么計算呢?下面華律小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀!

2008年7月,李某正式進入新的公司工作,并與新公司簽訂了勞動合同,合同期限自2008年11月17日至2011年11月18日。而就在勞動合同期滿前的一個月,李某因身體不適開始休病假,公司則根據法律的相關規定,安排李某可以享受6個月的醫療期。2012年4月,李某的醫療期滿,公司也與李某終止了勞動合同。

事后,李某將公司告上法庭,稱自己2011年度沒有休法定的年休假10天,公司也沒有支付年休假工資,為此向公司要求補償。為了證明自己的主張,李某從人才服務中心開具了一份《工齡證明》,證明其累計工作已滿10年。

可公司在訴訟過程中卻指出,李某到公司工作期限尚短,依法只能享受5天的法定帶薪年休假,并認為人才服務中心出具的《工齡證明》并不能證明李某累計工齡的情況。

法院經過審理后并沒有支持公司的理由,法官最終根據李某所提交的《工齡證明》,以及對公司安排的醫療期時間進行反向推算,認定李某的累計工作年限已經達到10年,應當享受10天的法定年休假。

年假天數按累計工齡算

我國《職工帶薪年休假條例》中明確規定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

由此可見,年休假與工齡密切相關,勞動者工齡的長短直接關系到其可享受的年休假的天數。而且,這里所講的工齡指的是勞動者的累計工齡,并非指在某一單位的工作年限。可實踐中卻經常發生,部分用人單位為了縮短勞動者應當享受的休假權利,漠視勞動者的累計工作年限,只按照勞動者在本單位的工作年限作為計算年休假天數標準。

法官解釋說,事實上單位的上述做法是站不住腳的,一旦發生爭議,只要勞動者能夠舉證證明自己在入職前的工作年限,法院就能夠支持勞動者的合法主張。而且,這種舉證并不復雜,有些勞動部門就可以出具相應的工齡證明,同時之前任職的勞動合同、工資記錄、繳納社會保險的記錄等,也都可以作為證據。

法官同時還提醒說,勞動者在入職時就應該與用人單位明確約定入職后應當享受的帶薪年休假天數。此外,雙方約定的帶薪年休假天數可以高于法定的年休假天數,但不可以比法定標準低。