績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

薪酬低：大多數護士對收入不滿

護士工資待遇不高問題已存在多年。國家衛生計生委衛生發展研究中心公共衛生與風險管理研究室主任郝曉寧對記者說，有調查稱，我國一線城市的護士月基本薪酬在2800元～3500元，二線、三線城市一般在2000元～2800元。梳理美國、英國、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國醫務人員的薪酬狀況后得出，這些國家的醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。而我國護理人員薪酬水平在各行業中的排位，則比國外低得多。

一位不愿具名的醫療機構護理管理者告訴記者，護士勞動強度大、風險高，每天都要面對患者的生老病死，長期日夜顛倒作息不規律，身心壓力巨大，而這些勞動和付出在薪酬上難以體現。“可以說，大多數護士對自己的收入都是不滿意的。”

“護士收入低、在醫院不受重視，這種情況在基層醫院更加普遍。”采訪中，一位縣級醫院的護士長直言。她告訴記者，從2006年起，她所在的醫院便開始推行績效工資改革。改革后，醫院績效工資的大盤子里，醫生和護士的績效系數比是10.65，分別確定醫生和護士的績效總額后，再各自分配。績效總額本身就低，再加上護士的總人數遠多于醫生，這樣算下來，醫生的績效要比護士高出一大截。“我們醫院總共有700多名護士，不在編的接近600人。不在編的合同制護士曾組織起來，派出代表跟院方談判，要求漲工資，但最終還是不了了之。”

改績效：護理崗位難免低于臨床醫生

為逐步建立起符合醫療行業特色的人事薪酬制度，近年來，越來越多的醫療機構開始實行績效工資改革。據國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室主任張光鵬介紹，在我國，包括公立醫院在內的事業單位統一實行崗位績效工資制。崗位績效工資由基本工資(包括崗位工資和薪級工資)、績效工資和國家規定的津貼補貼3部分組成。其中，基本工資執行國家統一的工資政策和標準，占到人員工資收入的15%～20%。津貼補貼水平占收入的比例更低，以1985年提出的護齡津貼為例，從事護理工作滿5年、10年、15年和20年以上者，每月護齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時至今日仍執行此標準。相較這兩部分收入，績效工資則主要體現實績和貢獻，是收入分配中的大頭，占到工資總額的70%～80%。

根據人力資源和社會保障部相關規定，作為事業單位的公立醫院，雖然其人員的績效工資部分主要來源于醫療機構的自身收入，但醫院必須在人社部門核定的績效工資總額內，根據自身情況進行自主分配，不能因為賺得多了，想發多少就發多少。

張光鵬說，目前，我國醫療機構內部的績效考核大多是以財務為導向的績效管理，實施以“收入減支出”為分配依據的核算模式，并以科室為基礎來核算獎金，由科室內部進行二次分配，醫護崗位往往在一起核算獎金。“這種模式很容易引發科室的創收沖動。”

隨著醫改的推進，醫療機構內部的績效考核和分配制度改革，要求各醫療機構嚴禁給醫務人員設定創收指標，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等綜合因素。張光鵬認為，這種基于崗位價值的績效分配導向，是符合醫療規律和維護公益性、積極性要求的。在改革后的績效考核中，對護理工作的計量更多體現在工作強度、時間等數量要素上。而在技術難度、復雜程度和風險等因素的評價上，護理崗位難免會低于臨床醫療崗位。這樣的考量方式勢必導致醫護收入差距拉大。

做增量：拿捏準讓大家都能接受的"度"

采訪中，不少護理人員表示，她們并非不認可與醫生在崗位含金量上的差距。

“沒有醫生，病人不會來醫院看病。醫生進醫院的門檻高，工作壓力大，經常要沒日沒夜地做手術。”北京大學國際醫院綜合外科病房護士長莊燕說，護士認可與醫生在工作上的差距，也能接受把這種差距物化為收入上的差別，但這種接受是有限度的，一旦差距超過護士心理認可度的閾值，就可能導致反抗的發生。

那么，這個“度”如何把握?張光鵬認為，重要且難把握的一點是，應當避免分配中的平均主義。國外一項研究顯示，醫生在醫療業內諸多崗位中收入最高，其中內科醫生是護士的2.3倍～6.6倍，是檢驗技師的2.4倍～6.3倍。而在我國的醫療機構中，如何拿捏準讓大家都能接受的“度”，始終沒有統一的標準。每個分配要素所占的權重和系數如何制定，考驗的是各醫療機構管理者的智慧。

張光鵬認為，當前，在績效工資總額封頂的情況下，難免會造成醫生群體收入高、護士群體收入低的情況，如果績效分配不顧實際情況，很容易引起震蕩。比如，近幾年醫、護等各類人員的勞動強度均大幅增加，如果醫院在績效改革新政策及新方案【全文】中，給予勞動強度的系數很低，護士拿到的績效增量就會很少，可能導致“護理工作量大幅增加，但績效增加相對較少甚至降低”的情況，進而引起護士不滿。

因此，張光鵬認為，我國目前對事業單位工資總額的限制，在操作上過于簡單化了。現行方法一般是在上一年度的基準上，根據人員變動情況做相應增減，而對大幅增加的醫療服務工作量等要素關注不夠。他建議，在近年醫療機構服務量增長迅速的前提下，國家應當更加合理核定績效工資總額，充分考慮行業特點和服務需求，著力體現醫務人員技術勞務價值。這樣一來，“增量”的改革將從根本上減少改革帶來的震蕩。

愛護士：提高對護士價值的認識

采訪中，很多護士認為，安徽省護士罷工事件中，除對收入不滿外，更讓大家憤怒的是醫院管理者對護士這個群體的輕視。在北大國際醫院感染科護士長蔡煥靜看來，安徽護士罷工的發生，績效改革是直接原因，醫院管理者對護士的重視不夠和管理方法不科學，才是引發護士總爆發的根結。

中國醫師協會維權委員會委員劉凱認為，對護士職業乃至整個服務行業的不重視，不僅是在醫院，而是在各個領域廣泛存在，歸根到底還是受到我國傳統觀念的影響。“然而，一名好的護士在臨床中可以通過細致的觀察和豐富的經驗，發現并避免可能發生的疏漏，這樣的護士在醫院里應該得到尊重。因此，一方面社會應提高對護士價值的認識;另一方面，護士自身也要提高學識，用‘附加值’更好地證明自己。”

北大國際醫院護理部主任鄭一寧認為，在醫療機構中，護理人員與患者接觸最多，護理服務的質量在一定程度上可以決定老百姓看病就醫的直接感受。近年來，隨著優質護理服務的推進，護理工作量急速攀升，因此，不僅護理工作者要關注自身知識、技術水平，服務和人文知識的提高，醫院的績效改革也應該更加尊重科學、更加關愛護士，應該著力突破在編與非在編的界限。在保障非在編護士權益保障上，不僅要在物質回報上體現護士價值，還要拓展她們學習、培訓和職業發展的渠道。“只有包括醫生和護士在內的整個醫務人員團隊都受到鼓舞，醫改的目標才能實現，病人才能獲得更滿意的服務。”鄭一寧說。

個案：上海仁濟護理績效分配經驗

垂直分配提干勁

為提升醫務人員包括護理人員的薪酬，體現醫療行業特色，近年來很多醫院都進行了績效工資改革的探索和創新。其中，上海交通大學醫學院附屬仁濟醫院憑借其打破傳統分配模式、推行護理垂直管理、擴大護理績效總盤子等行之有效的做法，實現了“護理人員的熱情更高、干勁更足，急診護士的流失率大大降低”。

護理部統一分配不看婆家

仁濟醫院護理部主任楊艷告訴記者，在護理績效改革前，該院工資分配采取的是“收入減支出”的傳統模式。護士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作強度和壓力小，但錢一點不少，就像體檢中心和特需門診;一些不賺錢的科室，比如兒科、產科、急診科、神經內外科等，雖然工作強度大、風險高，賺錢反而比其他護士少。護士們感到不公平又很無奈，工作積極性自然很難調動。

針對這些問題，自2013年7月起，仁濟醫院推行護理垂直績效分配改革。改革管理模式后，績效分配由原來的各科室自行分配改為護理部統一分配。護理部將護士們的獎金計算到每個科室，科室獎金分配由護士長根據護理部方案套算出每位護士獎金。護士長及科護士長的獎金由護理部考核后發放。

據仁濟醫院護理部工作人員介紹，醫院績效分配的總體思路是向工作強度大、技術要求高、臨床風險大的科室傾斜，不同崗位間體現出收入差別。護理績效分配方案在這一總體思路指導下，根據各科室工作性質分類、護理單元工作量、護理職業風險、工作強度等，將全院護理單元分為5大類，并賦予相應的系數。如將急診和監護室劃歸一類科室;手術室、產房、血透室、心胸外科、神經外科等專科性強、風險大的科室為二類科室;三類科室為內外婦兒等普通科室，但因工作量和工作強度不同可有微小的系數差別;四類科室為特需病區及一些門診治療性崗位;門診、供應室等輔助科室則被定義為五類科室。“類別越高，分配系數越大，分得的獎金就越多。”

總盤子變大不用“劫富濟貧”

在仁濟醫院護理績效分配方案中，對護理人員的具體績效考核，分為工作量績效分和工作質績效分兩個部分。工作質績效的考核內容包括護理質量與安全、患者滿意度、護理部對護理單元的考核3部分。護士長對護士的獎金分配中，根據工齡、崗位與技術難度、工作量、工作質、滿意度考核、中夜班津貼、嘉扣獎等7部分內容進行，突出以崗位為主、能力與崗位要求相匹配，弱化原來純粹以職稱為準的分配模式。

“調結構的方案有了，但如果護理績效的總盤子不變，改革便類似于在不同的科室間‘劫富濟貧’。”楊艷坦承，不少醫院的護理部主任之所以猶豫是否接手改革，與醫院給予的總盤子有很大關系。在醫院的支持下，仁濟醫院護理績效總盤子比改革前同比增加了23.21%，全院護士人均獎金同比增加了7.31%。醫院還會根據每年護理人員人數、護理人員績效等，調整總盤子金額。

據了解，目前仁濟醫院護理績效改革的成效已經顯現，比如急診護士獎金金額人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的護士獎金比之前不免有所降低。“我們在改革中也注意到了循序漸進、平穩過渡的原則，比如提早宣傳改革的必要性和重要性，與護士有效溝通。控制上漲與下降的波幅，該上漲的科室沒有追求一步到位，該下降的也不至于即時‘腰斬’。這樣一來，大家在情感上比較好接受，改革也就能比較平穩地進行。”楊艷說。

拓展閱讀：各國護理崗位含金量知多少?

在護理人員中，不少人對醫院內部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。記者從國家衛生計生委衛生發展研究中心衛生人力研究室獲悉，，該研究室對全國12個省(區、市)298家醫療機構、22498名醫務人員、16660名患者或其家屬進行問卷調查。結果顯示，我國多數地區醫療機構內管理人員工資高于專業技術人員，專業技術人員和工勤人員的工資差距較小。醫生和護士崗位的工資差距在1.1倍~1.96倍之間。總體上，我國醫務人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內，低于國際平均水平。

調查同時顯示，在歐美國家，醫務人員獲得高水平薪酬的分配要素中，既會考慮醫療衛生人員的人力資本投資水平遠遠超過社會平均水平、獲得薪酬年限相對較短，又要考慮知識水平、崗位責任、職業風險等因素，在外部分配和內部分配中均要體現差異化。該研究室在梳理各國和地區醫務人員薪酬相關做法和經驗后發現，整個衛生行業排位多居于社會各行業中等水平，而醫生收入在各職業中排位均居前列，醫生收入是社會平均工資的1.8倍~6.2倍，護士收入多是社會平均工資的0.9倍~1.5倍。

英國

在2011年發布的英國國家醫療服務體系(NHS)醫院雇員平均年工資中，普通護士為17246英鎊~29956英鎊，注冊護士為18332英鎊~31492英鎊，實習醫生為22412英鎊~27798英鎊，專科醫生為36807英鎊~70126英鎊，顧問醫生為74504英鎊~100446英鎊。

2004年10月之后，英國NHS對護理人員及其他絕大部分非臨床/口腔科人員開始實行薪酬革新方案。該方案旨在強調同工同酬，按不同等級支付工資。護理人員所對應的工資級別為2級~9級，其中2級年工資為13653英鎊~16753英鎊，9級年工資為77079英鎊~97478英鎊。

澳大利亞

2008年~2009年，澳大利亞公立醫院的薪酬支出共1196.95億澳元，占總支出的63%。(我國人員支出比例低。2012年，我國公立醫院人員支出占業務支出的比例為29.8%，其中城市醫院占29.4%，縣級醫院占30.6%。)

澳大利亞年薪制醫生年收入約為158305澳元，遠高于其他人員，大約是公立醫院全體員工平均年收入的2倍，也是全國全日制人員年平均工資(66594澳元)的2倍以上。年收入處于第二位的為護士，平均為78200澳元。管理人員薪酬相對較低，高級、中級、低級管理人員的年薪分別在9萬澳元~12萬澳元、5萬澳元、2.5萬澳元左右。

此外，不同級別醫護人員的年收入相差較大。護理人員主要分護士助理、學生護士、會員護士、注冊護士等四類。在昆士蘭州，護理人員工資共分為12個等級，在各等級中還有很詳細的劃分。護士助理工資為1級，最低年工資為44516澳元，最高年工資為49223澳元。護理部執行主任工資為12級，在護士工資中級別最高，年薪為172200澳元。

美國

與其他類型醫院相比，美國公立醫院注冊護士工資與私立醫院相近。除注冊護士以外的其他類型人員工資，公立醫院略低于私立非營利性醫院，但略高于私立營利性醫院。

總體而言，美國醫生的年薪是10萬美元~20萬美元，技術高的醫生年薪可高達80萬美元~100萬美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美護士的年薪在74593美元~95791美元之間，平均為86841美元