在我國，現在的大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統。
崗位責任制的實施對企業來說應該是管理上的一個提高，但就現實情況而言，在多數企業里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據崗位職責的內容來規范自己的工作，更沒有將它真正的依據進行績效考評。
問題的根源
每家企業出現這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結出以下幾個根源;
1、沒有職務分析
一些企業從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這要草率的做法肯定不會得出符合企業實際情況的崗位職責。
2、職務分析沒有更新
有些企業也曾經做過職務分析，但"一稿定終身"，企業并沒有根據企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了。
3、缺乏認真的工作態度
一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態度。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，得出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。
4、缺乏一定的技術和經驗
職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業素質和專業背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。
5、缺乏對職務資格要求的使用
崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到體現，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。
缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。
具體的對策
1、認真進行職務分析
沒有進行職務分析的企業，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業有用。
2、及時地修改
當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發現問題，處理問題。
3、將職、權、責、利統一
多數企業的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。
4、進行人力資源盤點
人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業每位員工能夠勝任自己的職務。
