崗位職責體系的建立，有助于責、權、利的配給，是管理要達到的目標之一，但是，很多企業制訂的崗位職責大多是“不講理”型的，總想把崗位職責描述得天衣無縫，結果卻形成了死循環。將之應用于實踐，卻如同白天燃燒的蠟燭，沒有太多的實效。

在崗位職責體系的建立過程中，首先，崗位職責的界定非常關鍵，也就是要把崗位職責“寫”到實處，崗位職責如果沒有明確，或是建立不全面，最終會產生一連串的漏洞。比如說員工的表現很難評價，由于沒有具體的崗位職責，勢必遇到什么事他就干什么事，管理者讓他干什么事他就干什么事，最后得到的結果就是，員工的專業能力很難得到提升。其次，就是要把崗位職責“落”到實處。

一、如何把崗位職責“寫”到實處?

要把“崗位職責”寫到實處，就需聚焦崗位接口。我們將每一個崗位看做一個節點，節點內關注過程規范，稱為“職”，節點間關注結果標準，稱為“責”。

崗位節點內：職——本職、天職，做什么、如何做。例如，新進員工到這個崗位，你要如何告訴他做什么?即節點上的專業技能;

崗位節點間：責——責任、究責，做出什么、可交付成果。包括，如何向領導及下工序交差，可以被稽核和檢查的部分、接口間責任劃分等。

對崗位節點內的“過程規范”的規定，體現的是領導、上級的智慧及經驗的介入和干預，其目的在于“讓領導放心”。對崗位節點間的“結果標準”的規定則是體現對下工序負責的“責任”。

因此，節點內是技術，節點間是責任。管事要抓接口，管人要抓責任。管理的要務在于“落實責任”，所以，過程不一定要說清楚，但是結果一定要說清楚。要點如下：

1.跨部門投訴——連帶扣到部門主管。

2.投訴依據(崗位職責)按一定程序隨時或每個季度檢討、修訂一次。

3.由于投訴講證據，職責說明才能更到位。

4.聚焦接口：下工序投訴依據、拉動式管理。

5.厘清責任：與錢有關才能避免形式主義。

對過程規范部分，特別注意：

1.下工序參與擬訂。

2.結合下工序的工作投訴進行梳理(不妨采用不投訴即為滿分的方法)。

3.與錢有關人們才會真正認真去擬訂。

4.結果導向(由于采用不投訴即為滿分，通過結果導向抓住后面工序就非常重要)，反推回來，實現所謂拉動式管理。

二、如何才能讓崗位職責“落”到實處?

“崗位職責”不僅“寫”到實處，還須“落”到實處!對此，可以采用反向糾錯扣分法。

1、下工序無投訴即為滿分;領導檢查未發現即為滿分。這就是所謂“扣分法”

2、對于“工作標準、作業規范”的考核采用“稽核+投訴”，沒有投訴、沒有檢查到就給他滿分，算他運氣好。記住，管理者只能管理你能管的部分。

總而言之，必須將 “接口”牢牢抓住，責任就可以落實，也才能最大效率地支持目標實現。