員工應如何拒絕公司

1、調崗，顧名思義就是崗位調動。從勞動法意義上說，調崗屬于勞動合同變更，因為根據《勞動合同法》規定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同，我國《勞動合同法》對于勞動合同變更有非常嚴格的限制，必須經雙方協商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。

2、工作崗位調整在用人單位的生產經營過程中是不可避免的情況，每個用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位。可是工作崗位作為雙方履行勞動合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。

3、我國勞動法律體系中將調崗分為兩種：約定調崗和法定調崗。

(1)約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。

(2)法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，

4、這些調崗的情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別是：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作;員工不勝任工作，用人單位可進行調崗;客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。

5、但在司法實踐中往往會碰到很多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定了單方調崗條款，就如本案中的情況。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進行單方調整是否會得到支持?

(1)這其實涉及用人單位用工自主權與勞動者就業選擇權的平衡問題。我們認為，在一定情形下，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的崗位和薪酬，但必須受到合理性原則的制約，不能濫用權利損害勞動者利益。用人單位應當承擔對于調崗合法性、合理性的舉證責任。

(2)調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面綜合判斷。從舉證的角度來說，對用人單位有較高的要求。

6、對員工來說，服從用人單位的工作安排并不是沒有底線的。如果用人單位超出了勞動合同約定以及合法合理的范圍時，員工有權維護自己的合法權益，拒絕用人單位的單方調崗。

調崗