公司強制調崗怎么辦

勞動者非自愿調崗問題，一直是勞動爭議中尖銳的矛盾焦點之一。根據公司需要，是否可以調整勞動者的崗位，不少公司和勞動者并不了解。。《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”崗位是勞動合同的重要條款之一。變更工作崗位，屬于變更勞動合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調整工作崗位。

但是，在實際操作中，并非所有的崗位變更都能夠做到雙方協商一致。可以想象，調整到待遇更好的崗位、前景更好的崗位，往往勞動者樂意簽署協議，但是調整到待遇差的崗位、前景不明的崗位，勞動者大多不同意與公司簽署變更協議。如果司法實踐中堅持必須協商一致的話，那用人單位管理就只能選擇往好里調，所謂差的崗位就缺乏人才流動。長此以往，用人單位的正常經營將收到很大影響，對于國家各行業勞動技能培養提高同樣并非好事。

既然不能簡單得堅持所有的調崗都需要得到勞動者同意，又必須限制用人單位隨意調整勞動者的工作崗位，侵犯勞動者的合法權益，這個領域的專家學者始終在摸索調整工作崗位的平衡點。在司法實踐中，考察用人單位的調崗是否具有充分合理性，是一個既有合規性，又有現實性的選擇。

根據網友的提問，雖然入職時應聘的是A部門的工作，勞動合同約定的部門和崗位也是A部門的，但是由于他已經調整了工作崗位，并且在新崗位履行差不多一年，用工雙方也沒有提出異議，那你在B部門的崗位，屬于雙方認可的勞動合同履行的工作崗位。這一點沒有疑問。

至于公司所提出的調崗要求是否合法，我們就需要考察這一調整的充分合理性。首先，公司做出調整的主要理由是總部對于B部門在崗編制的限制。可能由于總部對于公司經營的自我判斷，認為所有下屬公司的B部門崗位需要進行收縮，不需要在安排兩人的編制，這個屬于企業的用工自主權，并非針對你做出，因此法律不予干涉。

但是對于你的后續工作崗位安排，是否調整到A部門為唯一選擇，這一點需要公司提供更多的合理性支持。就你所言，雖然面試時選擇的是A部門，但是入職后沒有經過A部門的相關培訓，其技能并不適應A部門的實際需要。如果有其他合適你現有技能水平的工作崗位，就應該將其調整到那些崗位，而不是選擇與B部門工作差距較大的A部門。

筆者提醒，《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

簡單的說，如果公司真的沒有合適的崗位安排你，而你也不愿意接受公司提供的其他崗位，公司可以支付通知替代金和經濟補償金，解除與你的勞動合同，以解決雙方的工作崗位爭端。作為你本人來說，沒有必要自己提出辭職，否則將無法獲得相應補償。

企業決定調崗，員工是否應無條件服從?

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據。

在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的 “平等” 地位轉化為身份上的 “隸屬關系” ，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1)雙方協商一致;

2)采取書面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。