在勞動合同履行過程中，合同內容隨客觀情況變化而需要變更的情形時常發生，其中在勞動合同履行過程中，合同內容隨客觀情況變化而需要變更的情形時常發生，其中調崗由于涉及員工的切身利益已成為勞動爭議多發地帶。用人單位在哪些情況下可以調崗？如何進行合理合法的調崗？應當注意哪些問題才能盡量避免勞動爭議和防范法律風險？現就調崗涉及的常見問題提出一些實操建議供用人單位參考。
【問題一：企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從？】
工作崗位屬于勞動合同約定的內容，調崗屬于變更勞動合同約定的內容，除員工不勝任工作、醫療期滿不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調崗外，用人單位調崗應與員工協商一致，并應采取書面形式變更勞動合同，變更后的勞動合同文本由用人單位和員工各執一份。這也意味著，除法定情形外用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定崗位及待遇繼續履行。
【問題二：合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？】
如前所述，工作崗位屬于勞動合同約定的內容，用人單位不得隨意變更，因此即使雙方在勞動合同中約定用人單位有權根據生產經營需要調整員工的工作崗位，該條款也可能由于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利而導致無效。用人單位僅僅依據勞動合同進行了上述約定，就對員工進行調崗，存在調崗被認定違法的風險。
【問題三：保密協議規定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權調崗”是否合法？】
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。因此用人單位與涉密員工在勞動合同中約定了脫密期和調崗事項的，用人單位可以據此進行調崗。
【問題四：企業是否可以對工傷職工調崗降薪？】
《工傷保險條例》第三十五條規定：“職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：……（二）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼”；第三十六條規定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：……（二）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。”因此，除一至四級傷殘的工傷職工外，用人單位有安排適當工作的用工權利，但這種用工權應建立在合法且合理的基礎上，特別是在工傷職工調崗后，工資福利待遇不能隨意降低。
【問題五：企業是否可以對孕期、哺乳期女職工調崗降薪？】
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，第五條規定用人單位不得因女職工懷孕降低其工資。在附錄還規定了女職工在孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍。因此，女職工在孕期不能適應原勞動且醫療機構出具相關證明的，或者女職工原崗位屬于孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍的，用人單位可以對孕期、哺乳期女職工進行調崗，但是仍要注意調崗的合理性，不能加重工作量或者女職工無法適應的崗位，且不能降低女職工的工資性收入。
【問題六：部門撤銷可否成為企業單方調崗的合法理由？】
《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多用人單位認為，部門撤銷所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？
根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。對于其他客觀情況法律法規并沒有進行明確規定，對于部門撤銷是否屬于客觀情況，理論屆和司法實踐中存有爭議。即使部門撤銷被認定屬于客觀情況發生重大變化，依據勞動合同法的規定用人單位也不具有單方調崗的權利，而是需要與員工就調崗進行協商，如果協商不能達成一致的用人單位可以解除勞動合同，但是需要依法支付經濟補償。
【問題七：員工不勝任現有工作崗位，企業可否隨意調崗降薪？】
不勝任工作是企業調崗的常見理由，《勞動合同法》第四十條規定了在員工不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。用人單位在操作不勝任調崗時應當充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1、用人單位應當與員工簽訂“崗位說明書”、“目標責任書”確定員工的崗位職責和目標；
2、用人單位應當依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工；
3、用人單位應當依據考核制度對員工進行考核并將考核結果告知員工，員工經考核不合格的為不勝任工作并可據此調整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調崗的，也應注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止用人單位調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提：
1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。
2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
【問題八：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？】
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標8準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在用人單位態度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是以調崗不合理為由拒絕到新崗位報到。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分甚至以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合法性合理性，其紀律處分也就失去了合法前提。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調崗，用人單位應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不應急于做出處分決定，由其是在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
