一、人力資源方面(勞動合同)

1、經濟補償金

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(1)因用人單位有下列情形之一的，勞動者解除勞動合同的;(未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。)

(2)用人單位依照本法第三十六條規定，向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(3)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同的：(勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(4)用人單位依照企業破產法規定進行重整解除勞動合同的;

(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定合同期限屆滿解除固定期限勞動合同的;

(6)因用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的而終止勞動合同的;

(7)法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。)

2、企業員工的“三項協議”

(1)培訓服務協議

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(2)保密協議

勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

(3)競業限制協議

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

二、債權人的異議權

在公司合并即債務人變更的過程中，債權人享有知悉權。合并各方公司有義務向債權人告知合并的事實及其享有的異議權。我國公司法第一百八十四條也規定，公司應當自作出合并決議之日起10日內通知債權人，并在30日內在報紙上至少公告3次。我國公司法規定，對已知的債權人應進行個別通知。實踐中，有的人認為，發布公告是法定義務，而通知不是強制性義務，即便發出通知也多有遺漏。也有的人認為，上市公司以公告方式進行了信息披露，即可免除其個別通知債權人的義務。這些觀點都是錯誤的。

債權人的異議權即可以要求公司清償債務或提供相應的擔保，異議權的效力即不清償債務或不提供擔保的，公司不得合并，異議提出的期間、方法等，以及了解公司合并詳細情況的渠道。如果告知的內容不詳，債權人無法確認其利益末受到損害而行使異議權，反而對合并公司不利。保護債權人程序的核心是確認債權人對公司合并的異議權。如果合并公司未履行通知和公告義務，損害債權人利益。