職業(yè)生涯，又稱為職業(yè)發(fā)展，是指一個人在漫長的人生中所從事的工作經歷，是與工作相關的行為、價值與愿望的綜合體，也是每個人的人生觀和世界觀最為重要的體現(xiàn)方式之一。按照馬斯洛需要理論，人生的需求分為最低的基本生存到最高的自我實現(xiàn)的\的五個層次。傳媒員工職業(yè)生涯設計是幫助傳媒人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中達到實現(xiàn)自己的人生理想與抱負的重要手段。當代傳媒人文化素質普遍較高，往往具有高遠的人生追求，如何正確加以引導與管理，使個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展目標相協(xié)調，是值得探討的命題。

一、重視職業(yè)生涯意義擇取合適職業(yè)錨，通過培訓把職業(yè)生涯與組織目標有機統(tǒng)一

職業(yè)生涯跨越人生中精力最充沛、知識經驗日臻豐富的四十余年，工作成為大多數(shù)人生活的重要組成部分。對于員工而言，運用職業(yè)計劃，參與職業(yè)管理的重要性，在于它能夠增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;在于有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同家庭生活等其他部分的關系;在于可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。對于組織而言，了解職業(yè)計劃，運用職業(yè)管理也具有深遠的意義，可以了解組織內部員工的需要、能力及目標，調和它們同存在于現(xiàn)實和未來的機會與挑戰(zhàn)的矛盾;可以更加有效地利用人力資源，切實針對員工深層次職業(yè)需要的職業(yè)管理具有更有效的激勵作用，同時能進一步開放人力資源的職業(yè)價值;提供平等就業(yè)機會，對持續(xù)發(fā)展也十分重要。

什么樣的職業(yè)生涯才是科學合理且行之有效?這牽涉到職業(yè)錨理論及其開發(fā)。何謂職業(yè)錨?通俗地說，職業(yè)錨就是個人工作過程中依循個人需要、動機和價值觀，經過不斷探索所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)和職業(yè)定位。職業(yè)錨以員工的工作經驗為基礎。職業(yè)錨不是固定不變的，這是因為隨著員工職業(yè)工作的進一步發(fā)展，以及個人社會生命周期和家庭生命周期的成長、發(fā)展、變化，其個人也在不斷發(fā)展變化。同時職業(yè)錨本身也可能會發(fā)生變化——員工在職業(yè)生涯中，后期可能會根據(jù)變化了的情況重新選定自己的職業(yè)錨。

傳媒業(yè)職業(yè)錨所需的人才是多種類型的，每個傳媒人根據(jù)自己的興趣、愛好、個人能力與人生價值擇取適合自己的類型。技術型職業(yè)錨是傳媒業(yè)最主要的類型，對于絕大部分傳媒人來說，運用新聞專業(yè)知識，從事記者、編輯等專業(yè)技術工作，追求專業(yè)地位在同一領域的出類拔萃。隨著中國加入世貿組織，國外跨國傳媒搶灘中國市場，要經營好傳媒業(yè)，做大做強，就需要卓越才華的管理能力型職業(yè)錨類型的人才，必須具備分析能力，尤其是異常突出的管理才能。創(chuàng)造型職業(yè)錨也是傳媒業(yè)必需的，例如要把傳媒產品推銷出去，就需要不拘常規(guī)、勇于開拓、意志堅定、敢于冒險的傳媒營銷人才，他們力圖以堅忍不拔的精神、百折不撓的行為在競爭白熱化的市場中搶占最大可能的市場份額。成功的企業(yè)家大多出自這種錨型，而他們大多無法成為出色的總經理。

制定職業(yè)發(fā)展教育培訓計劃，將培訓與員工的職業(yè)生涯有機聯(lián)系起來，是傳媒業(yè)人力資源管理部門需要下大力氣開展的工作。傳媒組織針對傳媒員工某一方面的知識和技能的不足，有針對的培訓他們的專業(yè)技能，接受正規(guī)課程教育，及時更新知識結構，適應不斷發(fā)展變化的社會的需要。“通過有機的培訓機制，不斷培養(yǎng)發(fā)展各色人才，報業(yè)傳媒大大增強其適應能力，有助于拓展報業(yè)傳媒生存與競爭的空間，為長遠發(fā)展做好充分而必要的準備。” 培訓是傳媒員工職業(yè)生涯發(fā)展中一個不可缺乏的重要環(huán)節(jié)，將個人與組織二者緊密聯(lián)系起來，既滿足傳媒員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的職業(yè)技能的提高，又將傳媒組織的生產效率因高素質人才培養(yǎng)而大力增強，促進兩者共同發(fā)展與進步。

通過傳媒業(yè)職業(yè)生涯管理發(fā)展流程圖，我們更加直觀地看出，培訓作為溝通傳媒組織發(fā)展與傳媒人職業(yè)生涯的橋梁，使傳媒員工和傳媒單位互相促進，互相提高，達到雙嬴的局面。

二、傳媒員工和傳媒組織缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯管理的缺失導致培訓效率低下

我國當代傳媒業(yè)在職業(yè)生涯管理方面存在著不足與缺陷。傳媒從業(yè)人員缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，或者即使有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，也漸漸在得不到滿足的狀況中消磨殆盡。一部分傳媒人會走著專家式或垂直上升式的職業(yè)發(fā)展道路，但多數(shù)人仍處于盲從的境地。這種令人堪憂的狀況，不能不引起傳媒人力資源管理部門的關注。

重人員競爭、輕職業(yè)規(guī)劃，其實是“重使用、輕培養(yǎng)”做法的延續(xù)。根據(jù)霍蘭德Holland六角型職業(yè)模型，記者和作家一起歸于藝術型——通過有個性的作品來達到自我表現(xiàn)的目的。此類職業(yè)應該有著寬而扁的職業(yè)路徑，從業(yè)者依靠專業(yè)知識積累和技能提高獲得專業(yè)職位的提升，從而贏得職業(yè)尊重。但在我國，專業(yè)“資深”的傳媒人在各種人事氛圍中會有深深的挫折感，即使薪水尚可，他們也會因缺少官位特權而得不到尊重。所以他們要么跳行、要么消極工作，這正是我國很少有記者超過45歲還活躍在采訪一線的原因。

“據(jù)一份近期《傳媒行業(yè)人力資源狀況調查統(tǒng)計表》顯示，傳媒業(yè)有獨立的人力資源部的占70.6%，對‘員工有職業(yè)規(guī)劃’和‘長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃’的媒體卻沒有一家。這說明，很多媒體已經意識到人力資源作為一種重要的資源應該獨立進行管理，但是具體如何管理，在很多專業(yè)問題上還是空白。” 傳媒組織還缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。傳媒單位對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃還處于起步階段，還未引起傳媒單位的足夠重視。這無疑嚴重制約了傳媒業(yè)人力資源的發(fā)展，進而為傳媒業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)設置了一道障礙。