新老制度過渡期工資待遇不降低

月7日，自治區人力資源和社會保障廳舉行見面會，介紹7月1日正式施行的《事業單位人事管理條例》(下稱《條例》)的制定背景，以及歷年來我區事業單位人事制度改革的工作歷程。據介紹，隨著養老金“雙軌制”迎來“并軌”曙光，下一步將是機關、事業單位的養老保險制度改革同步推進。

工資福利

新老制度銜接 會預留過渡期

《條例》第32、33條提到了事業單位工資福利，規定“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼”。

“2006年，國家出臺事業單位工作人員工資制度改革新政策及新方案【全文】，就確定了這個工資結構，《條例》將其以法律形式固定下來。”自治區人力資源和社會保障廳工資處負責人介紹，過去的改革側重調整工資水平，2006年后則更側重規范收入分配秩序、解決工資管理和調控機制不健全的問題。

了解到，我區對事業單位各級績效工資制定了水平控制指導線，事業單位工資與機關單位類似，只是分配上更為靈活，更有激勵性。

“《條例》出臺后，大家關注度最高的有兩點：一是繳納社保后，工資結構是否會改變;二是退休時，待遇如何與社會保險接軌。”相關負責人表示，目前事業單位在職人員實行一崗一薪，崗變薪變，退休后也以退休時的崗位來確定待遇，體現的是在職時的資歷、年限、級別等，這與社會養老保險是兩種截然不同的計發模式。國家應該會統籌考慮新老制度銜接的問題，會預留一個過渡期，其間保證待遇不降低。

據介紹，近期以來，一些媒體對事業單位養老保險改革有誤讀。實際上，事業單位養老保險改革目前并未進入實際操作階段，具體方案要等配套文件出臺后才能確定，各省市再根據各自情況進行銜接。

養老保險

改革同步推進 強調三方責任

我國的職工養老保險，最早的探索距今近30年，按類別分成兩類，一是企業職工養老保險，二是機關事業單位養老保險。

據介紹，事業單位養老保險改革的大致框架與企業職工養老保險相同。

企業職工養老保險，以1986年我國開展勞動用工制度改革為起點，從勞動合同制工人著手。1987年，我國建立了退休人員退休費用社會統籌制度，解決企業退休人員退休費畸輕畸重的問題。

1991年，國務院下發《關于企業職工養老保險制度改革的決定》，要求企業固定職工也要繳費。1995年，我國初步提出社會統籌和個人賬戶相結合的設想，并開展試點。當時個人賬戶有“大”、“小”兩種，我區選擇的是大賬戶方式，即個人賬戶規模按11%設置。

1997年，國務院下發《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，明確了企業職工基本養老保險采取“社會統籌+個人賬戶”模式，基金由國家、企業、個人三方共同負擔。基本養老保險待遇不再按照本人標準工資或基本工資進行計算，而是與本人的繳費水平、繳費年限掛鉤。2005年，國務院印發《關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》，在保障公平的基礎上，更加突出效率問題，即個人貢獻問題。

近30年來，機關事業單位也在探索養老保險改革。1993年，一些機關事業單位聘用人員也納入到企業職工養老保險范疇;1994年，包括我區在內的多個省區開展機關事業單位養老保險改革試點，但起點低，僅實現各市、縣級統籌;2007年，國家又在5個省市開展事業單位養老保險試點，為《條例》總結經驗。

如今，養老金“雙軌制”終于迎來“并軌”的曙光。自治區人力資源和社會保障廳養老保險處負責人透露“下一步應該是機關、事業單位的養老保險制度改革同步推進”，仍沿用“社會統籌+個人賬戶”的模式。基金籌集仍執行“單位+個人繳費、國家予以補助”的辦法，強調三方面的責任。

據悉，目前，整個改革新政策及新方案【全文】仍待國家人社部制定，我區正在積極配合做好基礎準備工作，等國家相關配套文件出臺后，再制定具體實施方案。

人事管理

“空檔期”被終結 從此有法可依

早年參加工作的人士大多記得，過去事業單位工作人員與機關單位公務員統稱為“干部”，管理上區別不大。2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》正式實施后，公務員管理有了法律依據，事業單位仍一片空白。《關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》也于2006年廢止，直到才出臺了《事業單位工作人員處分暫行規定》。在長長的“空檔期”，事業單位依據政府部門規章、規范性文件進行管理。

《條例》從2002年醞釀到正式實施，歷時12年。細看《條例》，很多內容此前都分散于各項規章中。如今，這些條款上升到法律層面，意味著事業單位人事管理無法可依的歷史從此終結。

《條例》的出臺影響甚廣。自治區人社廳事業單位人事管理處負責人介紹，全國事業單位工作人員有3153萬人，其中我區有33807家事業單位，從業人員總數91.2476萬人(全區公務員約20萬人)，是一個龐大的群體。

事業單位人事管理“三大制度”

事業單位人事管理有三大基本制度：聘用制、崗位管理、公開招聘。三大基本制度環環相扣，缺一不可。

1.聘用制，干部從“終身制”變成“聘用制”。上世紀90年代，我國試行事業單位聘用制度，2003年起全面推行，并印發《事業單位聘用合同范本》。

2.崗位管理制度。從身份管理變成崗位管理，分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。以醫院為例，院長、辦公室主任等屬于管理崗位，醫生、護士屬于專業技術崗位，有編制的工人屬于工勤崗位。

3.公開招聘制度。從2006年1月起，除了上級任命、政策性安置、涉密崗位外，事業單位工作人員實行“凡進必考”。

聘用合同與勞動合同區別

聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別：

1.適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。

2.政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位，尚不是完全意義上獨立的市場主體。國家在編制、經費、工資等方面對事業單位仍實行宏觀管理，聘用合同的內容不僅反映事業單位的意志，也體現國家宏觀管理的內容。

3.管理監督部門不同。

4.聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。例如關于事業單位聘用人員程序，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇，并由聘用組織進行考試或考核等程序;關于事業單位解除聘用合同、受聘人員解除聘用合同的條件等制度，都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。

企業職工養老保險改革過程

1986年

我國開展勞動用工制度改革

1987年

建立退休費用社會統籌制度

1991年

企業固定職工也要繳費

1995年

試點社會統籌和個人賬戶相結合

1997年

明確了“社會統籌+個人賬戶”模式，待遇與繳費水平、繳費年限掛鉤