即使公司有嚴厲的保密政策，即使你不是有意去打聽，有些“不能說的秘密”也會通過小道消息飄進你耳朵—比如“工資”。

不可否認，這確實是個敏感話題。它關乎我們的生活質量，也關乎自尊、幸福感、自我價值。

有人描述了這樣一種現象：“我們常常能聽到有人抱怨自己的工資低，與付出不成正比，和其他人相比不甚公平”，引發了很多人的思考，公司的薪酬管理到底該如何?當你得知你的薪水比身邊同事少時，也會覺得不公平嗎?如何衡量，你到底該拿多少薪水?

當薪水比同事少

為什么有人覺得自己的薪水少了?總結了四點原因：所在企業支付能力不夠強;所從事的崗位在企業內橫向的價值偏低;企業對我們能不能在這個崗位做好還未有明確的判斷，因此薪水滯后了;最后一點，是個人的主觀感受和判定存在偏差。這四點得到了多數博主的認同。

說白了，也就是公司沒錢，你不重要，你的努力還不夠，你想歪了。

比同事的薪水少，多數人都會介意。薪酬差異可能帶來員工主觀情緒上的波動，如沮喪、不滿，進而影響工作。“高業績員工帶來的好處似乎被低業績員工的負面影響抵消，他們覺得受到了不公平待遇，并因此變得更不努力。”英國《經濟學人》也曾分析過這一現象，不過它不僅看到了其所引起的情緒上的負面效應，也關注到了少有人發現的另一個效應“隧道效應”：高薪水的同事會讓你有動力去爭取機會拿到同樣的薪水，特別是處于公司成長性、工資差異和人員流動性較高的環境。

高薪，是達摩斯之劍?

職場中，誰不想拿高薪?尤其是高級經理人，不僅夢追高薪，而且把高薪作為證明自己的標準與炫耀資本。

什么樣的人拿高薪?總結了拿高薪人的三個共性，一是擁有人格魅力，二是有完整的職業規劃，三是對行業的理解，對市場的嗅覺精準而深刻。高薪體現人才的價值。

然而大大超過自己能力的“非常高薪”往往給今后的職業生涯埋下隱患。景素奇講述了一個故事，T先生是一位超百萬年薪的經理人，在D公司工作兩年。剛入職時是一名中層經理，半年后提升為總裁助理，又過了半年提升為副總裁。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經理人平均薪酬一倍以上!可惜只拿了一年他就離開了。而離開后，T先生曾拿“非常高薪”的代價是三年待業。

這段故事，感覺類似一個關乎金錢的愛情故事—老板與經理人看對眼了，一個覺得為對方多付出點錢也無所謂，至少會得到百分百的忠心。而對方先是心存喜悅和感激，而后慢慢覺得理所當然，直到倦怠，中間雙方摩擦不斷，最后出錢的大爺怒了，覺得自己虧了，兩人不歡而散。

俗話說，由儉入奢易，由奢入儉難。這類經理人在后來的再就業過程中，一直難以忘掉曾經的高薪，放下身段重新開始，眼前即使有很多機會，也都覺得委屈了自己。于是，挑挑揀揀，蹉跎了歲月。

擁有類似經歷的經理人，都體會到那種一腳踏空后的恐慌與無助。究其原因，人也算是一種商品，我們究竟值多少錢，還得遵循市場和商品經濟的規律。如博主“俞波”所說，“首先是多少價值，就能賣多少價格。其次是受市場供求的影響，當市場供大于求的時候，老板就殺我們的價，當市場供小于求的時候，我們就能和老板討價還價，把自己賣的更貴。”而不合理的買賣，終將被推翻。老板虧了，員工虧了，都不會樂意。一段時間后一定會變化并趨于合理。“企業的發展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應的階段型經理人沖鋒陷陣。于是高薪誠聘都是明顯帶有階段性，不可能長久。一旦問題解決，經理人也就只好離開了。”

“既然是高薪，意味著對你寄予了很高的期望—希望你給企業更多的回報。”所以，當老板給你高薪時，先別高興太早。

在面臨高薪誘惑時，先問問自己，這是自己應得的高薪，還是帶有病毒的“非常高薪”。高薪是金蘋果，也是達摩斯之劍。

對自我的認識，是高薪與“非常高薪”兩者之間的鴻溝。

薪水是什么

薪水不僅是勞資雙方的一種交換，更本質的要體現員工在企業組織中的價值，這樣才能夠在一定程度上引導員工“創造自我的價值。”博主“慈濟緣”如是說。

從企業的角度講，最基本的是要讓激勵建立在公平公正的基礎上。如博主“魯德軍”所言，“激勵必須全方位的，徹底的輻射到每個環節、每個細節，才能達到事半功倍的效果。”

從個人角度看，經理人先要正確認識工作與薪水的關系。如博主“慈濟緣”所言，有的員工“為工資而工作”，他們認為“給多少工資就干多少活”。有的基層員工“為創造工資而工作”，他們認為只要努力工作，得到組織的價值認可就會得到相應的利益回報。前者見樹只是樹，后者見樹又見林。

只為薪水而工作，薪水不一定令你滿意。為工作帶來薪水以外的東西而工作，或許能收獲更多。“工作可以得到珍貴經驗、得到良好訓練、表現聰明才干和建立品格、實現夢想、體現人生價值意義。對我們最好的報酬，是這些珍貴實用的工作生活能力，它與金錢相比是真正無價之寶，它會給我們帶來巨大的物質財富和無盡的精神財富。”