對于年底核心員工的離職，可以把握以下四個策略：

第一，溝通，王顧左右而言他

離職是個尷尬的話題，也是個容易牽扯太多糾葛的話題，領導者知道核心員工要走，第一反應再大，也務必按奈。

對于核心員工尚未主動提過離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的，領導者務必盡快選擇恰當的時機，與其進行正面溝通，但在具體談話中，只要員工未提，不要主動提起“為什么離職”之類，只表關心、表關注，而且一切自然。

對于已經提交離職申請的，初次正面溝通，可先當作子虛烏有，只蜻蜓點水，表關心、關注，轉移話題，“王顧左右而言他”，了解其當前工作生活實際情況、了解其發展意向等等。

在試圖與員工的溝通中，要注意做到鎮定自如，泰然自若，不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。

第二，離職真相，務必道聽途說

企業領導者能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微，加上中國人特有的“面子”問題，大家都更愿意在離別時留點余地，所以，如果想找到核心人員離職的關鍵問題所在并且有針對性的進行解決，最好的方式莫過于“道聽途說”：讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側面交流，了解其真實意圖，不回避重要甚至尖銳問題，也不承諾薪酬，針對個人職業發展可予以疏導。

第三，晉級或輪崗，一變應萬變

一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%，但對于職業發展要求更為迫切的員工來說，這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。

如果工作倦怠難以避免，還因此要流失核心人才，不如讓新的成員來接替這一工作，增加整體工作的熱情，讓原崗位人員轉崗，內部流動，將當前崗位的工作經驗帶給新的崗位、新的同事，豐富大家的經驗，一舉多得。

對于建立了員工職業發展體系的企業，一年一度的晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業對自己工作表現和工作能力的肯定，將職級與薪酬掛鉤，還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加，用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工，比直接漲薪水的方式來得更有效，也更漂亮。

第四，小別為了長聚，順其自然

對于去意已決的核心員工，企業不可能強留，但可以保持開放的態度，歡迎其隨時歸來：外面的世界很精彩，外面的世界也很無奈，但不論如何，我們可以好聚好散、好散再好聚。這并不是說企業毫無原則，而是在告訴員工：我們是成熟的，我們是自信的，我們是有能力、有未來的，成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續合作，但是可以獲得離職員工的理解和認同，對在職員工更是一種莫大的激勵，能夠獲得員工理解和認同的企業，創造力會是驚人的。