勞動合同法第四十條 無過失性辭退

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。

用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。

案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。2007年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。2008年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。

雙方觀點：

勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。

企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解

除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。

仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的請求不予支持。

實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的�！庇纱丝梢�，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的請求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求

二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。

解答:根據《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業規章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權利;勞動者不勝任工作的，醫療期滿的，客觀情況發生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調崗或培訓;二是解除合同

沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經濟補償金。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的

本項規定是情勢變更原則在勞動合同中的體現。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

此外根據本法的相關規定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應當給予勞動者相應的經濟補償。無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

案例3：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業征求何某的意見，希望何某到B市繼續從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經協商最終未能達成一致意見，于是，企業以"雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致"為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。

本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。