某用人單位咨詢：一批員工的第二次勞動合同即將到期，公司確定了續簽合同員工名單，但希望與員工仍簽固定期限勞動合同，將續簽5年勞動合同的意向通知發給了員工。員工楊某要求簽訂無固定期限勞動合同，稱自己2008年后已簽訂兩次固定期限合同，第三次應當簽訂無固定。雙方協商無果，公司下達了合同終止通知書，楊某在簽完后，當天申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會進行了調解，公司依法支付了賠償金。咨詢：企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同?
評析：企業要想規避簽訂無固定期限勞動合同，可以考慮采取如下一些辦法：
1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司，看準人才后與A公司簽訂2-3年勞動合同，A公司合同期滿后，由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。
2.評估工作已近10年的員工。如認為工作近10年員工能力突出，業績不菲，值得留用，則續簽合同留用。工作能力和業績平庸，對企業無關緊要，不值得留用，則應在滿10年以前，以適當方式辭退。
3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年，合同期滿前，應對其能力、業績進行評估，慎重決定是否續簽合同，避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽，二次合同期限應當盡量長一些。
4.引導員工力主訂立固定期限合同，用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同，促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同，并保存員工力主之證據，防其反悔主張雙倍工資。
5.適當運用合同變更規定。只要協商一致，固定可以變為無固定，無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等，均可在企業發生困難時協商一致變更。
6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者，在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下，改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。
7.建立無固定管理機制。(1)將勞動合同期限與工作崗位期限分別設置，便于工作崗位期滿合理調整其工作崗位。(2)將勞動報酬分為基本工資和績效工資，降低前者，提高后者，避免消極怠工。(3)建立激勵奮進機制，促進員工持續攀登一個又一個新臺階，最大限度展示積極性主動性創造性，他們自然會自動加班加點拼搏，企業無需支付自愿加班加點費用。(4)充實完善績效考核機制，嚴格按季度、半年、年度考核，為企業辭退不勝任工作員工提供確鑿證據。(5)某些用人單位也可以采用人事工作外包，達到省心、省力、省錢效果。(6)無固定期限勞動合同也不是“鐵飯碗、鐵交椅”，只要符合勞動合同解除的法定條件，無固定期限勞動合同照樣可以解除。
參考案例：無固定期限合同不等于鐵飯碗
咨詢：我單位很想同一個員工續訂勞動合同，但又不想訂立無固定期限合同，請教單位應當怎么辦?
2008年底，單位和應紅麗簽訂了為期二年(2009年1月1日至2010年12月31日)的勞動合同。這期間，應紅麗工作認真，為人正直，口碑也不錯。到了2010年底，單位與應紅麗又續簽了為期兩年(2011年1月1日至2012年12月31日)的勞動合同。
現在單位和應紅麗的勞動合同即將到期，再簽勞動合同就屬于第三次了，應紅麗提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，單位既想繼續留用應紅麗，但又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，于是想出兩招兒：第一，在與應紅麗簽訂的第二次勞動合同中，注明合同期續訂5年;第二，如果第一招兒不行，那就與應紅麗協商，把第二次勞動合同中的合同期限變更為六年或七年，按法律規定這樣就算變更勞動合同，可避免簽訂第三次勞動合同。
既然想與應紅麗續聘，那為什么又不想簽訂無固定期限勞動合同呢?該單位領導怕簽了無固定期限合同的員工不能辭退，萬一單位效益不好，到時候就得養起來，這無疑會成為單位的負擔。
專業法律工作者首先分析了單位的上述做法是否合法，還特別指出：無固定期限合同也可解除或變更。
《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。”
所謂“連續兩次訂立”，是指連續兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續簽勞動合同的情況。本案中，該單位分別于2009年1月、2011年1月兩次與應紅麗簽訂勞動合同，已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”情形，單位想規避無固定期限勞動合同義務，從法律上講是不可能的。
對于單位領導擔心簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮，專業法律工作者說，無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好的保護勞動者勞動權利的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制，只要協商一致，或者勞動者的行為違反法律規定、勞動合同約定的，用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。
