今年3月，陳女士經某食品公司的面試、口試、筆試后，該公司表示招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資800元，待試用合格以后再按勞動法的規定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士覺得只簽訂試用期合同不保險，提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽試用合同，試用合格后才能簽勞動合同。”陳女士想問，該公司這種做法合理嗎?

法律規定《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

專家解讀 實踐中很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表或員工手冊中載明試用期)與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系，該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在。

實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》明確規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

企業只簽訂試用期合同，《勞動合同法》視同無效。 進入勞動合同期間，在3個月以上不滿一年的，試用期不允許超過一個月。合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不能超過兩個月，合同期限3年以上或者簽訂無期限合同，試用期不能超過6個月。換句話說，企業與職工簽訂3個月以下勞動合同或者簽訂以完成一定工作為期限的合同，不允許約定試用期。

特別提示 《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。