最新的教師工資標(biāo)準(zhǔn)計算方法是怎么樣的?小編為大家介紹，歡迎大家閱讀查看!

教師工作研究原則上應(yīng)當(dāng)包括質(zhì)和量兩個方面。目前定性研究即根據(jù)傳統(tǒng)和專家意見對教師或?qū)W術(shù)項目的學(xué)術(shù)水平進行定性評價。所有依賴學(xué)術(shù)出版物聲譽和學(xué)者投票等方法進行的學(xué)術(shù)質(zhì)量評價均屬此列。其好處是可行，危險是可能鼓勵平庸，扼殺創(chuàng)新。由于定性研究沒有突破，目前教師工作研究多為現(xiàn)象層面的定量研究。

針對定量研究，目前美國大學(xué)主要使用兩類測量。一是教師工作時間分布測量，即教師在一周時間里把多少時間用于教學(xué)、科研、服務(wù)、管理等學(xué)術(shù)活動。這種研究主要是希望了解大學(xué)教師的工作量及其構(gòu)成，為合理使用教師勞動、保護教師健康提供經(jīng)驗基礎(chǔ)。事實上，正是這類分析發(fā)現(xiàn)，讓不同類型教師從事不同工作是更為有效的資源使用方式。另一種方法是測量教師學(xué)術(shù)活動產(chǎn)出，如上了多少課、教了多少學(xué)生、發(fā)表了多少文章、參加了多少學(xué)校服務(wù)等。這種測量主要用于教師評價。此處僅介紹教師工作量研究。

(一)績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。

(二)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補貼結(jié)合進行，將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。在人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校主管部門具體核定學(xué)校績效工資總量時，要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學(xué)校績效工資水平大體平衡。對農(nóng)村學(xué)校特別是條件艱苦的學(xué)校要給予適當(dāng)傾斜。

(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實際情況，在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學(xué)校內(nèi)部考核的指導(dǎo)。學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

(三)學(xué)校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開。

(四)校長的績效工資，在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。

事業(yè)單位取消編制，其主要目的是為了同工同酬，增加社會公平，是為了實現(xiàn)人才的自由流動，增加社會活力。縱觀關(guān)于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件，卻是回避了高校中最嚴(yán)重的一個問題，那就是教師的職稱工資問題。

因為教師的職稱和財政經(jīng)費、養(yǎng)老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關(guān)的。教師職稱工資不進行配套改革，其他的改革都會流于形式

首先，在高校內(nèi)部，有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區(qū)別。畢竟教師的待遇取決于職稱。職稱上去了，工資才會上去。而職稱對于教師來說卻相當(dāng)于有“編制”的，名額有限。教師從講師到教授，其工作內(nèi)容幾乎沒有發(fā)生任何的改變，但是待遇卻相差不少。這說明教師當(dāng)前的職稱工資和當(dāng)前的事業(yè)單位

“工勤崗”等其他崗位一樣，屬于新型的“同工不同酬”，并且更具有隱蔽性。

其次，由于各個地區(qū)和各個高校關(guān)于教授的認定條件并不一致，而且動態(tài)變化，這就導(dǎo)致了某些學(xué)校的講師水平甚至遠遠高于某些地方的教授水平。而職稱工資導(dǎo)致了跨學(xué)校的同工不同酬現(xiàn)象。而我們現(xiàn)在的人才流動大都還只是看當(dāng)前職稱，這種職稱制度也限制了人才的自由流動。

再次，在在編教師的退休工資里面，職稱是決定性作用。哪怕是退休前一天獲得教授職稱，退休金也會大幅度增加。這和當(dāng)前的社會保險制度“多繳多得”是相違背的。對于其他教師的付出也是不公平的。更何況現(xiàn)在諸如&4f3ldquo;住房公積金”等很多分配方式都合職稱掛鉤，這更加劇了校內(nèi)教師間的工資待遇差距，加劇了“同工不同酬”的程度。

最后，高校作為事業(yè)單位，教師無論是否在編，教師的工資待遇都是需要財政撥款，討論教師在編與否其意義并不是很大。這幾年合同制教師的探索也證明了這一點。對高校影響最大的并非教師的編制而是職稱崗位的多寡和職稱工資的公平性。高校行政編制的控制、工勤崗和服務(wù)崗?fù)葡蛏鐣梢詼p輕高校負擔(dān)，使得高校能夠輕裝上陣，但是教師編制和職稱的改革卻可以激發(fā)高校教師們的創(chuàng)造力，孰輕孰重，一目了然。所以，沒有高校教師職稱崗位和工資的編制改革，是不完善的改革。