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事業單位取消編制，其主要目的是為了同工同酬，增加社會公平，是為了實現人才的自由流動，增加社會活力。縱觀關于北京高校這次事業編制改革的文件，卻是回避了高校中最嚴重的一個問題，那就是教師的職稱工資問題。
因為教師的職稱和財政經費、養老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關的。教師職稱工資不進行配套改革，其他的改革都會流于形式。
首先，在高校內部，有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區別。畢竟教師的待遇取決于職稱。職稱上去了，工資才會上去。而職稱對于教師來說卻相當于有“編制”的，名額有限。教師從講師到教授，其工作內容幾乎沒有發生任何的改變，但是待遇卻相差不少。這說明教師當前的職稱工資和當前的事業單位 “工勤崗”等其他崗位一樣，屬于新型的“同工不同酬”，并且更具有隱蔽性。
其次，由于各個地區和各個高校關于教授的認定條件并不一致，而且動態變化，這就導致了某些學校的講師水平甚至遠遠高于某些地方的教授水平。而職稱工資導致了跨學校的同工不同酬現象。而我們現在的人才流動大都還只是看當前職稱，這種職稱制度也限制了人才的自由流動。
再次，在在編教師的退休工資里面，職稱是決定性作用。哪怕是退休前一天獲得教授職稱，退休金也會大幅度增加。這和當前的社會保險制度“多繳多得”是相違背的。對于其他教師的付出也是不公平的。更何況現在諸如“住房公積金”等很多分配方式都合職稱掛鉤，這更加劇了校內教師間的工資待遇差距，加劇了“同工不同酬”的程度。
最后，高校作為事業單位，教師無論是否在編，教師的工資待遇都是需要財政撥款，討論教師在編與否其意義并不是很大。這幾年合同制教師的探索也證明了這一點。對高校影響最大的并非教師的編制而是職稱崗位的多寡和職稱工資的公平性。高校行政編制的控制、工勤崗和服務崗推向社會可以減輕高校負擔，使得高校能夠輕裝上陣，但是教師編制和職稱的改革卻可以激發高校教師們的創造力，孰輕孰重，一目了然。所以，沒有高校教師職稱崗位和工資的編制改革，是不完善的改革。
堅守在我國廣大農村一線的鄉村教師，是農村基礎教育大廈的基石。近年來，各級政府采取了多種措施保障教師工資福利和社會保險待遇，改善教師工作和生活條件，完善農村教師工資經費保障機制。但在一些農村，由于經濟條件等因素的制約，鄉村教師待遇和地位仍沒有真正提高。
北京大學?香港理工大學“新生代農民工課題組”和“中國社會科學院新聞與傳播研究所媒介傳播與青少年發展研究中心”聯合發起了中國鄉村教師生存狀況調研。通過調研了解到，鄉村教師存在著工資待遇低、工作時間長、職稱晉升難、老齡化等問題，針對這些問題，調研組提出了相應的意見建議。
1994年1月1日實施的《中華人民共和國教師法》中，明確寫到“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員(課程)的平均工資水平，并逐步提高。”2008年至2012年，國家出臺的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》、《關于加強教師隊伍建設的意見》等均強調“漲工資”。然而調研中發現，教師的工資水平依然較低，并且存在工資結構不合理的問題。
四川某縣的一位教師，算上學期末、年終獎，其月收入比同級別的公務員少2000多元。而河南省某縣一位收入較高的中學高級教師的月工資也僅為 3700 元(此為稅前、未扣除公積金和醫保的應發工資，實發工資約3000元)左右，低于該市平均工資4100元。同時，河南調研點的鄉村教師反映，十年前，他們比本地的建筑工人工資高，現在比建筑工人還低1000元。
那么，老師工資多少算合理?老師們的期待是：工資和福利應該和當地的公務員看齊，這也是教師法規定的。簡言之，教師的工資應該“養得起家”。
教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另外還有一部分可以忽略不計的教齡津貼(3元-10元不等)。老師們反映職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理、教齡津貼占比太低。
薪級工資的標準是職稱，教師們反映職稱工資差距大，從小教初級到小教高級，廣西調研點的工資薪級工資差別在300元左右。而四川某農村小學教師的薪級工資最高差別超過500元。同時，每個教師都要被扣除績效工資的30%，在學期末或年底以“績效獎勵金”的形式發給大家，這一制度引起諸多老師不滿。另外，實際考核標準明顯傾向于學校領導，因此學校領導的績效所得(超過被扣除的30%)遠遠超過普通老師(低于被扣的30%)。
從現實需要看，廣大教師希望漲薪的訴求具有合理性，該漲。但是條例規定的國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，只是一個大的原則性規定，要真正讓教師薪酬見漲還需要耐心等待。
在當下，用半夢半醒來形容也許是比較恰當的??我國教師群體的薪酬不高，地區差異和城鄉差異較大，且不少地區教師的薪酬并未達到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規定的“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”， 譬如，資料顯示，北京市在 “十一五”之前，教師的工資水平還沒有達到當地公務員平均水平，其他地區就更不用說了。因此，廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求，也一個最抵近現實生活需要的夢想。
從制度變革看，教師薪酬制度只是我國機關事業單位工資制度結構體系中的一部分，教育部不可能單獨就教師是否漲薪作出規定，人社部也不可能專門為教師漲薪作出單獨變革。
總的看，對教師是否漲薪的問題，我們應當結合事業單位改革的總趨勢來看，要看得復雜一些才更符合現實。因為即便是事業單位漲薪，也需要一個復雜的統籌論證和設計過程，需要綜合考慮不同屬性的事業單位的改革方向、路徑、薪酬結構及其差異、福利差異等等綜合因素。而且，事業單位薪酬制度改革還會和整體社會收入分配制度改革緊密結合起來，有序地公平地進行和完善。因此，作為教師，還必須理性地醒著等待漲薪的夢想落地開花。
具體就教師薪酬制度改革趨勢看，教師即便是漲薪也一定不會在舊有的工資制度上進行簡單的增資操作，這樣簡單增資操作過去有過，但是對最大限度地調動教師的工作積極性作用不大。
2006年年底，全國事業單位工資改革啟動，明確了教師工資的結構是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。即便是做了部分改革，實際上教師的工資差異還主要體現在職稱級別的差別上，即，教師的職稱級別升級同時意味著工資升級。
如果一個教師的職稱長時間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續奉獻，精力和心力已匱。這種現象不是個別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風邪氣，因為現行的教師職稱評聘制度不能科學地綜合地鑒定教師真實的教學教研水平，其功利功能遠遠大于甄別教師人才和激勵教師人才的功能。而這種狀態是不公平的，也是廣大教師最為不滿的方面。
因此，教師即便漲薪，也應該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導致的薪酬主要跟著職稱走，而不是真正跟著水平走的不合理現象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因為績效工資考核難，帶來的教師之間現實的利益矛盾也很突出。
從教育改革管、辦、評分離的規劃看，從我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》看，今后教師的管理將朝著“公開招聘、競聘上崗、聘用合同”的方向走。如果沿著這個方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應該是嚴格按照教師所應聘的具體崗位實行崗位薪酬制，應該跟教師本身所具備的教育教學能力以及教研能力結合起來綜合考慮，應該具體落實在維護聘方和被聘方雙方權力和義務的合同條文上，進行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水平與對學校教育教學教研的實際貢獻對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變，不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現現代事業單位優質優酬、多勞多得的原則。其實，這方面，我國的不少私利學校已經作出了很好的探索。
總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現實生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大于夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積極參與討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現實利益訴求，最終回歸事業單位整體改革的現實旅程，回歸事業單位實行全員聘用合同制的新體系。
