教育部教師工作司司長許濤7日表示，明年將全面推開中小學教師定期注冊制度，成為教師管理的制度，并根據試點情況細化相關條件和要求，目標是讓教師隊伍有很好的“源頭活水”，對個別不符合教師要求的老師能夠清除出去。
7日，教育部舉行《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設專題報告發布會。
評估報告指出，2011年啟動中小學教師資格考試和定期注冊改革試點以來，22個省份推進試點改革，中小學教師資格考試和定期注冊改革已經形成全面推進之勢。資格考試改革和定期注冊制度改革提高了教師準入門檻，破除了教師資格終身制，提升了教師隊伍的質量和水平。
“這兩個制度的核心是把好‘入口關’和‘出口關’，定期注冊制度推動比較順利，因為標準很簡潔，不能讓老師感覺很麻煩。”許濤說，但是底線很清楚，只要師德上有偏差的老師定期注冊時一律“一票否決”，教師每年的工作量必須保證，應該參加的專業素質的培訓時間要有要求。
他透露，這項制度實施以來，已經有一批教師沒有通過注冊，要轉崗。
報告指出，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。此外，隨著“全面二孩”政策實施，需要根據學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。
針對鄉村與城鎮教師資源存在鴻溝、教師素質差距較大的問題，我國將在未來5年針對330萬鄉村教師的具體情況，提供360個學時的高質量培訓，提升鄉村學校教育質量。
“330萬鄉村教師的需要，就是我們未來培訓、服務的方向。”教育部教師工作司司長許濤說，“常規形式的培訓不適合這一群體。我們將根據鄉村教師的具體需要提供有針對性的培訓。比如，對邊遠地區的老師，我們采取信息化手段，或者組織專家下鄉‘走教’，還可以建設縣級教師發展中心，請老師們就近參加培訓。”
據統計，我國有1500多萬各級各類專任教師。由于經濟社會發展不平衡，區域、城鄉差距較大，加之一些教育體制機制障礙尚待破解，我國教師待遇、素質、配置等方面亟待進一步優化。
國務院日前印發《關于進一步完善城鄉義務教育經費保障機制的通知》，決定從起進一步完善城鄉義務教育經費保障機制。財政部、教育部有關負責人7日解讀這一改革的意義和亮點。
此次新政策最大看點是打破原先農村、城市義務教育經費保障機制分別設計的模式，通過“三個統一、兩個鞏固”的部署，建立城鄉統一、重在農村的義務教育經費保障機制，實現相關教育經費隨學生流動可攜帶。
推動相關教育經費隨學生流動可攜帶，是此次新政策又一亮點，通俗地講就是“錢隨人走”。
哪些錢可以隨人走?兩部門介紹，一是“兩免一補”資金，學生無論在城市還是農村、無論在公辦學校還是民辦學校，都可以享受“兩免一補”政策;另一個是生均公用經費基準定額資金，由國家統一確定基本補助標準，學生無論在哪里接受義務教育，國家都會按照不低于基準定額的標準對學校足額安排公用經費補助。這種方式比教育券更直接，也不需要兌換，學生可直接受益。
此次新政策還有一大亮點是對在公辦學校和民辦學校就讀的學生“一視同仁”，都可享受“兩免一補”政策。兩部門有關負責人介紹，新政策將從春季學期實施，2017年春季學期落實到位。
上海社科院今年一項針對3000名中小學生家長的調查顯示，對師德持有負面評價的比例為7.4%，主要集中在收禮和有償補課上。
記者采訪發現，送禮重災區主要是各地一些知名中小學，對象集中在語數外等主科老師和班主任。教育部基礎教育改革與發展研究所研究員吳遵民說：“收紅包、吃回扣、搞有償補課等，破壞了教育公平，損害了教師和教育行業的聲譽，也說明當前的師德師風教育、考評制度沒有完全起到監督和警示的作用，迫切需要健全監管制度，完善防范機制。”
華東師范大學教育科學學院教授金忠明認為，師德師風建設應與教師權益保障步調一致，一方面要建立科學的職業準入和退出機制，強化師德監督和評價體系;一方面要給教師相應保障，優化教學環境，提升教師職業尊嚴和幸福感，使教師有條件更好遵守師德準則，履行職業使命。
教育部教師工作司司長許濤指出，今后要創新師德教育，將師德教育貫穿教師培養、崗前和職后培訓、管理的全過程。同時健全師德考核，將師德表現作為崗位聘用、職稱評審、評優獎勵等的重要指標，實行一票否決。嚴格師德懲處，對違反師德行為發現一起、查處一起，堅決將違反師德行為關進制度的籠子里，從根本上遏制違反師德行為的發生。
吳遵民指出，教育部關于收受禮品禮金和有償補課的“六個嚴禁”已經非常具體，但地方仍需制訂可操作的實施細則，比如規定老師不能收受何種禮品，同時創新監督方法，納入社會監督，暢通舉報途徑。
12月7日，教育部公布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中期評估教師隊伍建設專題評估報告。這份報告由北師大中國教育政策研究院受托完成。這份報告指出，與其他行業相比，中國教師工資不高、工資增長幅度低，未能反映出教師作為專業人員應具備的地位待遇。下一步，將健全教師工資保障長效機制，保證教師工資水平穩步增長;改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。
這份由第三方研究機構受托完成的報告，經教育部公布，至少表明決策部門已經認同報告給予的判斷以及為此提供的政策建議，改善教師待遇也因此有望在未來的一些年頭內取得較大進展。
我國教師工資不高，工資增長幅度較低，職業成就感和社會地位甚至發生滑落，這些現象并非是在近幾年才剛剛出現，相關的教育學家、社會學家和公益組織也在陸續不斷提出警告。盡管各級地方政府對此給予了響應，相繼出臺了提高教師待遇和其他綜合保障的政策，但受制于地方財力，并未徹底扭轉局面。這不僅影響到教師隊伍的穩定，而且很大程度上降低了教師隊伍特別是中小學和學前教育機構吸引優秀人才加入的吸引力。
如果始終無法實質性的解決這方面問題，必然會妨礙教育質量的提升，更可能貽誤“互聯網+教育”、數字時代轉型的寶貴機遇。
教育部公布的這份受托完成的《報告》，再次確認教育待遇和保障不足的事實，為此給出了兩項基本政策建議，一是健全教師工資保障長效機制，二是大幅度提升教師工資績效部分的比例。第一項建議并不存在太大爭議，引發爭議的是第二項建議。
教師績效工資制推行至今，幾乎暴露出工商業界運行績效考核及薪酬管理機制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略長期績效，缺乏績效溝通及相應的輔導提高機制而一味推行以“扣錢”為表現的負激勵，忽略組織文化建設，考核權力集中于領導和人力資源部門，等等。并且，在教育領域，教師的很多職責范圍、任務很難真正意義上給予量化。
此前曾有專家批評指出，教師績效工資制降低了學校管理體系之中的教師地位，增強了校長及地方教育部門的權威，讓職工代表大會、教師代表大會及相關的工會組織的權威和作用被瓦解。如果在現有基礎上進一步提升教師工資績效部分的比例，甚至是“較大幅度”的提升，必然將使得上述問題變得更為突出，非但無法讓教師感受到切實的尊重，而且即便部分教師的待遇實現大幅增長，也將不得不按照領導指派和考核指標等“指揮棒”的導向，疲于奔命。
