企業的薪酬制度與工資的稅負密切相關。在實務中，企業一般根據薪酬制度確定發放方法，進而產生相應的納稅基數及其稅負。所以，要想節約工資涉及的企業所得稅和個人所得稅，必須從設計薪酬制度入手，依據現行的稅收政策，制定更為節稅的薪酬制度。

依據現行稅法，合理工資薪金才能在企業所得稅稅前扣除;不合理的部分，不允許在稅前扣除。這就影響了企業所得稅的納稅成本。所以，明確稅法規定的“合理工資薪金”范圍，才能讓發放的工資薪金全額在稅前扣除。

國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知(國稅函[2009]3號)第一條“關于合理工資薪金問題”明確：“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。并要求稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：(一)企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度;(二)企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;(三)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的;(四)企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;(五)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

這就要求企業必須依據上述五條原則，設計、制定工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除。

現代企業的工資薪酬制度，除了激勵功能外，還應具備節稅功能。依據國稅函[2009]3號“五條原則”，企業可以最大限度地減輕企業所得稅。在此基礎上，若遵循“分開發(分工資和獎金兩部分報酬發放”和“平均發(每月的工資薪酬盡量平均發放)”兩點設計原則，又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。

1)一些單位在年終發放“第13個月工資”，依據稅法該工資應并入當月工資薪金所得合并納稅。所以，作為“第13個月工資”發放是否合適，要不要改為年終獎(可以享受2005年9號文的優惠政策)，各個單位要算一算賬，根據結果進行選擇。

2)工資與社保基金密切相關，很多地方的社保基金就是跟著工資走的，所以要考慮工資變動引起的社保基金的變化，及其相關成本。

3)企業發放實物、有價證券等非貨幣工資，應并入當月工資總額納稅。

春節將至，又到了企業單位發放年終獎的時間，尤其對于一些年終獎發放金額較大的企業而言，由于沒有進行任何的稅務籌劃，個人負擔了一筆較大的稅負，大大消弱了年終獎對員工的激勵效果。對年終獎的稅務籌劃不是縱容違規，而是倡導企業在現有法律政策范圍內，通過充分利用目前的稅收政策，合理合法降低稅負率。我們通過本文為您解讀年終獎發放籌劃的空間和可行性。

根據國家稅務總局2005年發布的《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發﹝2005﹞9號文)的規定，年終獎金應繳稅計算標準為：全年一次性獎金應納稅額=當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數，其中適用稅率為年終獎金除以12所對應“工資薪金”的稅率及速算扣除數，由于工資、薪金所得適用超額累進稅率，七檔稅率為3%、10%、20%、25%、30%、35%、45%，因此，對于大額年終獎而言，按照規定最高要適用高達45%的稅率，稅負成本巨大，企業的激勵效果減半。律師認為，在年終獎的發放過程中，通過積極的稅務籌劃，不僅可以降低員工的稅負，還可以充分實現年終獎的激勵效果，企業應予以充分的重視，同員工溝通，并同員工一起實施籌劃方案。

超額累進稅率存在“臨界點”效應，根據測算，單位發放年終獎存在“盲區”，在“臨界點”附近，年終獎的數額的微笑變化，可能帶來的是高達幾萬元的稅負，單位在年終獎的發放過程中，應避免以下6個盲區：

可以發現，當單位發給員工的年終獎為960001元時，會比發放960000元多交近9萬余元的個人所得稅，華稅律師建議，如果單位發放的年終獎處于上述盲區，單位可以并入工作或通過實物等其他福利形式發給員工，從員工角度而言，甚至可以通過與單位溝通，放棄部分年終獎，以取得實發金額最大化。

根據國稅發〔2009〕121號，已經停止“雙薪”所得按月薪單獨計稅的辦法。目前，企業薪酬結構中，如果仍然包括“雙薪制”的工資薪金所得，而且“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金在同一個月份內發放的，可以將“雙薪制”工資與全年一次性獎金合并，統一按照國稅發〔2005〕9號文計算個人所得稅。如果“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金不在同一個月份內發放，“雙薪制”的工資薪金應與所在月份工資收入合并后，計算個人所得稅;不再執行全年一次性獎金政策。由于在一個納稅年度內，對每一個納稅人，“一次性年終獎”的計稅方法只允許采用一次。所以，對于年終既有“雙薪”又有“年終獎”的公司而言，需要考慮以下兩個問題：(1)是否保留“雙薪制”;(2)如果保留的話，二則分配比例多少為佳，如何發放。華稅律師認為，這取決于員工第十三個月薪水的大小和年終獎的大小，具體取決于第十三月薪水在兩種情況下最終適用稅率的高低，如果第十三月薪水和當月薪水合并后適用的最終稅率小于同年終獎合并適用的稅率，則應分開分月發放，這樣雙薪承擔的稅負就較少，反之亦然，但是，這其中需要同時考慮到“盲區”的問題，綜合權衡。

我國現行的分稅制明確了中央和地方的財權，個人所得稅方面，是按照6:4在中央和地方之間進行分成，許多地區為了招商引資，針對地方留成部分實施了名目繁多的財政返還政策，由于中西部經濟發展水平差異巨大，西部地區尤其少數民族自治區更是力度空前。由此，以VC/PE為代表的投資公司，在發放大額年終獎的過程中，可以考慮在西部設立投資平臺，在享受區域性稅收優惠的同時，可以積極爭取個人所得稅的財政返還，以降低實際的稅負成本。

然而，根據最新發布的《國務院關于清理規范稅收等優惠政策的通知》(國發〔2014〕62號)等文件，目前，國務院正在針對三類地方稅收優惠政策和財政返還政策進行清理：第一類與上位法相違背的一些稅收優惠政策;第二類是未經國務院批準的;第三類是超出稅收優惠時間還在執行的。華稅律師建議，企業在具體選用稅收政策的過程中需要進行審查，并同地方政府通過書面等形式予以明確，防范政策變更以及財政返還不能兌現的風險。

對于VC、PE等投資類公司核心員工而言，由于其年終獎與投資收益掛鉤，金額往往非常巨大，按照個稅稅制規定，可能會適用45%的高稅率。這種情況下，員工以及發放單位可以改變思路，改變年終獎的發放形式，將現金發放變為股權支付。但是對于公司一般的股權激勵方式，按照現行國家的稅收政策，在員工行權時，對員工從企業取得股票的實際購買價低于購買日收盤價的差額作為工資、薪金征稅，稅務籌劃空間有限。

當然，年終獎作為員工全年的薪酬福利的組成部分，企業也可以在年初整體對薪酬結構進行稅務籌劃，事前籌劃各月工資、年終獎的比例關系，找到一個稅負最小的發放比例。華稅律師認為，稅務籌劃方案往往都具有一定的風險性，一個沒有任何風險而獲益巨大的籌劃方案是鮮有存在的，企業既要考慮到激勵效果和員工的利益，同時要考慮到國家稅法規定的剛性要求，在其中需求最佳的平衡點或許就是成功的個人所得稅籌劃方案。