《上海市企業工資支付辦法》是上海市勞動關系中的重要文件，為了便于企業和勞動者了解這個重要的法規，作了以下的分析歸納：
工資及其構成
《辦法》中所稱工資是指用人單位根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。
根據國務院批準、由國家統計局發布的《關于工資總額的規定》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資、其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資是指：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
發放工資的基本規范
企業發放工資最基本、最基礎的工作要求，主要有兩項：
一、企業發工資要有書面記載，就是常說的要有工資賬單，而且要保存備案，保存時間為二年。
二、要有一份清單，并交給勞動者。
現在有不少企業沒有工資賬，也不發工資單。這種做法往往是為了逃避法律處罰留后路，屬非法行為。最高人民法院發布的《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條明確，因勞動報酬發生爭議的，“由用人單位負舉證責任”。就是說，如果勞動者控告單位少發或不發工資，單位要拿出證據證明勞動者的要求是不合理的。如果無法證明，企業就可能輸掉官司。所以，發放工資符合操作規范不僅是保護了勞動者的權益，也是企業避免法律風險的做法。
相關規定：
用人單位通過銀行發放工資的，應當按時將工資劃入勞動者本人賬戶。
用人單位直接發放工資的，應當將工資支付給勞動者本人，并辦理簽收手續。
用人單位應當書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，并按有關規定保存備查。單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單。
工資清單應與實際工資相符
工資清單應與實際工資相符，也是《辦法》的一項重要規定。目前現實中會遇到工資清單與實際發放的工資不符的情況，如清單少列工資。壓低工資水平原因有三
第一，企業出于“計稅工資”水平的考慮。“計稅工資”，指納稅人以各種形式(含實物)支付給職工的工資性支出，包括各種工資、獎金、補貼、津貼等等。也就是說，當企業給職工所發工資超出規定時，不能在繳納企業所得稅前扣除，必須計入納稅基數。很多企業為了少交所得稅，在和員工簽訂勞動合同的時候“留一手”。
第二，為減少意外賠付作鋪墊。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第11條的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準，是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。”勞動者被企業解除勞動合同，企業對勞動者進行賠付的依據都是以月工資水平為基礎的。所以在簽訂勞動合同的時候故意壓低工資水平，一旦發生意外賠付發生，企業就有了少賠付的依據。
第三，達到少支付加班費的目的。根據《勞動法》第44條、《上海市企業工資支付辦法》等規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，以實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休;確實不能補休的，應按根據情況以勞動者日或小時工資的150%、200%、300%支付其工資。在合同中有意壓低工資，可能在計算加班費時，不按加班職工的實際收入作為加班費的計算基準，而以合同約定的工資為基準，從而達到減少支付加班費的目的。
勞動者有何對策呢?
最好的辦法就是在每個月發工資的時候，向所在單位索要工資單并很好保存;如果是通過信用卡發放工資，最好每年定期到銀行打印收入賬單。另外，根據有關規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”勞動者在與單位為工資發生爭議，而個人難以拿出個人工資數量的證據時，可以要求單位提供備查的賬單，如果單位拒絕提供，或作偽證，則勞動者提出的工資數量會被法律承認。
工資支付日期應固定
對于工資的支付日期法律是有相關規定的。上海市企業工資支付辦法規定：
用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資;直接發放工資的，應提前支付工資。
對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。
中國目前執行的是月薪制，即每月至少應當支付一次工資，而且每月支付工資的日期應當固定。但是有些用人單位工資支付周期混亂，這種現象在一些私營企業和不太正規的企業中比較多，比如說原來約定的發薪日期是2日，到了下月就變成了5日……這種做法是一種侵權行為。
國家和上海對年薪工資沒有太具體的規定。由于年薪制度以一年結算，所以允許按合同雙方約定的方式支付。但是，如果職工提供了正常工作，每個月支付的工資就不能少于全市職工最低月工資標準。
工資不能隨意緩發，無故拖欠工資要加付相當于工薪報酬25%的經濟補償金
用人單位應當在確定的時間向勞動者支付工資，不按時發放可能會構成無故拖欠。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
但是也并不是說所胡延遲支付的行為都會構成無故拖欠，而要支付經濟補償金。1995年勞動部發布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中規定，無故拖欠系指“用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資”。《上海市企業工資支付辦法》同時規定：“用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。”
企業確需延期支付工資的，應當符合相應的程序要求，即延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。”也就是說，在特殊的情況下，法律允許用人單位在一定范圍和一定時間限度內延期支付員工的工資，而確定企業是否屬于無故拖欠員工工資，一個重要的條件就是有無正當理由或是否故意不按時支付。拖欠工資現象目前主要存在于私有企業和中小型公司中。私有企業往往按公司的效益來由老板決定發放工資的時間，而一些中小公司則借口投資人不給錢、效益不好來拖欠職工工資。這些情況如果不以上的實體和程序上的要求也是可能承擔法律上的不利后果的。
