薪酬管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)該如何做好薪酬分配?對(duì)每個(gè)企業(yè)和每位員工來(lái)說(shuō)都是息息相關(guān)的。華為ceo說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)者要有兩種能力，一是把人用好，二是把錢(qián)分好。說(shuō)明搞好薪酬分配是多么的重要，又是多么的不易。我們也知道，不少的企業(yè)實(shí)行分配上的大鍋飯，因?yàn)閼峙吕_(kāi)差距導(dǎo)致的內(nèi)部紛爭(zhēng)。這種現(xiàn)象，只能說(shuō)明這樣的企業(yè)還沒(méi)有建立起自己合理的薪酬分配制度，為大家整理了幾種薪酬模式在中小民企如何應(yīng)用的問(wèn)題。

一、關(guān)于提成工資制

提成工資制，是針對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結(jié)構(gòu)，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因企業(yè)而已，有的高一點(diǎn)，有的低一點(diǎn)，具體多少合適，視企業(yè)情況確定。本人認(rèn)為，可參照的，就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。銷(xiāo)售提成的計(jì)算，有的按產(chǎn)品銷(xiāo)量，有的按銷(xiāo)售金額。但不論怎樣，都必須以回款到位方可給予提成兌現(xiàn)，這是最基本的原則。

提成比例大小的確定，有幾個(gè)方面需要考慮：一是產(chǎn)品方面，是老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品;二是市場(chǎng)方面，是老市場(chǎng)還是新市場(chǎng);三是客戶方面，是老客戶還是新客戶;四是銷(xiāo)量方面，是歷史銷(xiāo)量還是新增銷(xiāo)量。根據(jù)這些因素，確定一個(gè)合適的提成比例。

實(shí)施提成工資需要注意的問(wèn)題：一是提成數(shù)額確定要科學(xué)。一方面要參照企業(yè)內(nèi)部其他崗位員工的薪資水平，更重要的是應(yīng)該按照產(chǎn)品成本、產(chǎn)品銷(xiāo)價(jià)來(lái)推算產(chǎn)品的利潤(rùn)空間，以此來(lái)確定提成的數(shù)額。二是提成政策應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定。一個(gè)提成政策出臺(tái)以后，就不能輕易調(diào)整，一般調(diào)整周期為一年。在這個(gè)過(guò)程中，絕不能因銷(xiāo)售人員提成多，而突然調(diào)整降低提成標(biāo)準(zhǔn)。

二、關(guān)于計(jì)件工資制

計(jì)件工資制有兩種形式：一種是完全計(jì)件，一種是非完全計(jì)件。非完全計(jì)件是指“崗位工資+計(jì)件工資”的方式。計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)是：方案簡(jiǎn)單、指標(biāo)清晰、考核直觀、獎(jiǎng)懲明確，能夠讓員工清楚地知道自己付出和收入的關(guān)系。缺點(diǎn)是：不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不利于員工成長(zhǎng)，不利于骨干培養(yǎng)，不利于企業(yè)良好文化形成。

計(jì)件工資這種形式，對(duì)規(guī)模較小、能夠?qū)�(gè)體勞動(dòng)量準(zhǔn)確計(jì)量的企業(yè)，還是比較適用;但對(duì)流程型、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)來(lái)講，就不太合適。

從目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，完全計(jì)件方式已經(jīng)越來(lái)越難以推行，因?yàn)槭苁袌?chǎng)的影響，很多企業(yè)無(wú)法做到滿負(fù)荷、長(zhǎng)周期運(yùn)行。在生產(chǎn)不穩(wěn)定情況下，員工的收入將會(huì)受到較大影響;尤其是在企業(yè)處于半停產(chǎn)甚至停產(chǎn)狀態(tài)下，員工的收入將會(huì)隨之減半或完全沒(méi)有，可以想象這會(huì)是一個(gè)什么樣的局面。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，采取非完全計(jì)件方式，將會(huì)起到一定的穩(wěn)定作用。這里的崗位工資相當(dāng)于銷(xiāo)售提成人員的“底薪”。過(guò)去說(shuō)的“上不封頂、下不保底”工資形式下的用工情況，目前已經(jīng)行不通了，沒(méi)有一個(gè)合理的“底薪”做保障，員工的辭職離職誰(shuí)也無(wú)法阻擋。

三、關(guān)于崗績(jī)工資制

除上述兩種薪酬形式外，更為普遍的是“崗績(jī)工資制”，有的也叫“結(jié)構(gòu)工資制”，它是一種混合工資形式。崗績(jī)工資制的構(gòu)成，主要包括四部分：崗位工資、年功工資、各類(lèi)津貼(學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)資格、技能等級(jí))、績(jī)效獎(jiǎng)金。前三個(gè)部分是固定部分，第四部分是浮動(dòng)部分�？梢赃@樣理解：固定部分是留人的，浮動(dòng)部分是激勵(lì)的。

崗位工資：崗位工資是在崗位分析測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位環(huán)境等進(jìn)行確定。崗位工資體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的崗位差別。一般情況下，崗位工資占個(gè)人月薪的三分之一即可。崗位工資可以區(qū)分管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系列來(lái)分別考慮，在把握整體平衡的前提下，把握各個(gè)系統(tǒng)的相對(duì)合理。

年功工資：年功工資，有的也叫工齡工資。設(shè)立年功工資的目的，在于區(qū)別新老員工的工資差異，一方面體現(xiàn)企業(yè)對(duì)老員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，一方面對(duì)穩(wěn)定新員工有一定激勵(lì)作用。年功工資按月發(fā)給，具體數(shù)額20到50元較合適，但必須限定年限，一般以10到15年為宜。達(dá)到上限后，補(bǔ)貼在工資中予以固定。

各類(lèi)津貼：學(xué)歷補(bǔ)貼：設(shè)立學(xué)歷補(bǔ)貼的目的，在于留住高學(xué)歷員工。此補(bǔ)貼有些企業(yè)已經(jīng)不再采用，但對(duì)于中小企業(yè)，尤其是民企，還是很有必要設(shè)立，否則難以改善員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼：設(shè)立技術(shù)職稱(chēng)補(bǔ)貼的目的，是為了鼓勵(lì)具備條件的員工，通過(guò)自身努力，獲取相應(yīng)的技術(shù)職稱(chēng)，提升他們自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。職業(yè)資格補(bǔ)貼：對(duì)各級(jí)管理人員，除了參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審?fù)�，還應(yīng)該鼓勵(lì)他們參加國(guó)家各類(lèi)職業(yè)資格的認(rèn)證考核，獲得相應(yīng)的任職資格，以促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)管理專(zhuān)業(yè)化。技能等級(jí)補(bǔ)貼：對(duì)生產(chǎn)一線的操作層面工人，應(yīng)該對(duì)那些“能工巧匠”給予必要的激勵(lì)，按照技能等級(jí)給予一定補(bǔ)貼。初級(jí)工是最基本要求，必須達(dá)到方可上崗，從中級(jí)工到高級(jí)工、技師均可以給予一定補(bǔ)貼。

績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的月度績(jī)效考核來(lái)確定的�？�(jī)效獎(jiǎng)金的多少，根據(jù)企業(yè)年度工資總額進(jìn)行確定，除去固定部分，其余部分即為績(jī)效獎(jiǎng)金。根據(jù)年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額，確定月度獎(jiǎng)金總額。再根據(jù)月度績(jī)效考核結(jié)果，確定月度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額度�？�(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，根據(jù)個(gè)人所在崗位獎(jiǎng)金系數(shù)確定。獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行平衡并確定。績(jī)效獎(jiǎng)金在崗績(jī)工資制的結(jié)構(gòu)中，占比應(yīng)在一半左右，崗位工資和各類(lèi)津貼應(yīng)在一半左右。這樣的比例，在企業(yè)非正常運(yùn)行狀態(tài)下，一方面可以減少工資支付，能夠有效合理控制;一方面可以保證員工的基本收入，不至于大面積辭職離職現(xiàn)象發(fā)生。

以上三種模式，本人認(rèn)為“崗績(jī)工資制”更適合目前的一般中小企業(yè)，另外對(duì)三種模式也可統(tǒng)籌考慮，統(tǒng)一設(shè)定固定部分的“崗位工資”，之后再根據(jù)三者情況確定浮動(dòng)部分的“提成”、“計(jì)件”或“獎(jiǎng)金”，即可以有效把握企業(yè)各個(gè)系統(tǒng)薪酬的整體平衡。