央企高管薪酬改革新政策及新方案【全文】最新消息解讀2015：

央企高管薪酬一直是大家關注的話題，然而，差異化薪酬要真正落地還需要配套改革的推進。“雖然大家對于此次改革都表態擁護，但實際上部分高管在心理上難免有一定的抵觸情緒，主管部門中也有少數人可能在思想上不太理解。正所謂，改革進入了深水區，觸動利益比觸動靈魂還難。”蘇海南說，此外，政策的執行還有待細化。

比如國企類別、性質不同和高管身份的認定，哪些國企是壟斷性，哪些是公益性或競爭性?哪些高管的身份是官員、準官員，哪些是職業經理人?在認定上會有一定難度。如果國企功能類別、高管身份確認不清，薪酬差異化的實施就缺乏基礎和前提。此外，如果高管薪酬下調，國有企業內部的原有分配關系如何相應調整，這也是一個難題。比如中層管理人員的薪酬降不降，中高層與其他員工的分配關系如何調整等等。

對于央企高管薪酬改革是否參照公務員標準，蘇海南表示，央企中行政任命具有官員、準官員身份的高管與同層級公務員有可比性。他認為，基本薪酬部分在計算方法上可以參照公務員工資標準并通過高管與普通員工相差的倍數合理確定，進行限高。這次方案規定按央企在崗職工平均工資的一定倍數定基本年薪，體現相關方面平衡薪酬關系的用意。

隨著央企負責人薪酬制度改革的推進，公務員工資改革也備受關注。對此，蘇海南指出：“在國有企業高管薪酬制度改革啟動后，還應適時研究合理提高社會低保標準，同時積極研究建立并逐步健全勞動密集型行業低收入勞動者的工資增長機制和支付保障機制等。在這樣的背景下再來推進公務員工資改革，就更順理成章。”

“每月7800元工資。”3月6日在政協經濟界別小組討論時，全國政協委員、中國電力投資集團黨組書記、總經理陸啟洲的一句話引起熱議。

去年8月29日，*政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》。會議強調，堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

央企高管薪酬改革后，薪水真的只有“每月7800元”這么少?昨日，陸啟洲以及多位央企負責人詳述央企負責人薪酬改革的細節。

央企領導的薪酬構成?

薪酬分三塊 7800系月基本工資

陸啟洲表示，由中央任命的干部，薪酬分三部分。一個是基礎薪酬，就是每個月可以拿到的月薪。第二個是年薪，如果中央下達的各項指標都完成了，第二年會一次性發放前一年的年薪，也叫績效工資。第三個是中長期激勵，中央企業負責人一般三年一個任期，任期結束后，會對這三年進行考核，然后再一次性發放這部分薪酬。

陸啟洲稱，央企負責人的薪酬是這三部分累加所得，跟其他職工的工資構成是不一樣的，職工的工資就是按月發放的。陸啟洲進一步解釋道，之前提到的7800元的說法，是每個月的基薪。

全國政協委員、國家電網公司董事長劉振亞認為，央企高管的薪水到底是高還是不高，需要從不同角度理解。“沒有限薪的時候，我的工資超過100 萬，具體講，年收入含稅在一百二三十萬。但是我們在國際上開會，有些經營水平還不如我的人，他拿的是我的幾十倍。這么講，我就低了。但是跟中國的老百姓比，有的溫飽還沒有解決，農民工一年幾萬塊錢，我的工作條件這么好，從這個角度講，給我這些也不少了。”

改革后薪酬降了多少?

以前最高80萬 現在一年50萬

去年年中，有傳聞說，央企負責人年薪一律不準超過60萬。當然，這一說法并沒有得到官方回應。那么央企限薪，到底限多少?

陸啟洲說，就個人而言，薪酬改革對他的影響其實并不大。他告訴記者，原來他的基薪也不高，每個月12000至13000，這是按照本企業職工平均工資的兩倍來定的。改革后，則按照全社會平均工資的兩倍來定薪，所以比原來低了一點。但與此同時，中長期激勵的比例加大了，所以總體算下來，影響不大。

據他透露，如果績效、中長期激勵都完成，他現在一年可以拿到50萬元多一點(稅前，以下同)。同時，各個企業的規模系數、難度系數都不一樣，需要乘以這個系數，所以每一個企業都是不一樣的。總的來說，與改革之前相比還是要低一點。他說，此前他最高年度曾經拿過80多萬，最低年度也只拿到五十幾萬。

全國政協委員、中國通用技術集團董事長賀同新稱，按照的稅前數字，他的薪水大約下降了45%到50%。如果干得好，會再好一點。

央企員工是否也降薪?

中央任命干部降薪 基層工資漲

新華社此前曾報道稱，今年初開始實施的央企負責人薪酬改革主要涉及中央企業中由中央管理的負責人，包括企業董事長、黨委書記、總經理、監事長以及其他副職負責人。改革后薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。

高管限薪了，是不是其他員工也要跟著降?

陸啟洲介紹，企業薪酬改革分兩個部分，除了由中央任命的高管，還有一部分是企業職工，但這部分的改革還沒有啟動，目前仍沿用原來的模式，就是月工資制度和年終獎。而這種模式可能會出現倒掛的現象。他所在集團二級企業的領導，在目前的考核機制下面，有可能比集團高管更高。“我們有一個二級企業的負責人，去年拿到200多萬，還有一個老總，因為沒有完成績效，就被裁掉了，這都是市場化的。”

全國政協委員、國家電網公司董事長劉振亞說：“我是我們公司降得最多的。但整體工資總額是給定的，所以基層員工的收入會提高。” 新京報記者 趙嘉妮

觀點

國企高管薪酬應與貢獻結合

全國人大代表、中國社會保障學會首任會長鄭功成表示，國企高管的薪酬改革過程中，既要體現國企高管收入合理分配，又要縮小高管和普通員工的收入差距。同時，國企高管的薪酬與同級公職人員收入不能差距太大。

對于如何改革，鄭功成認為，國企高管薪酬改革應和他的身份、高管的產生方式相符。比如，按照黨政干部方式任免的高管，應當參照黨政干部的薪酬來進行改革，而按照市場機制聘用的高管，像職業經理人，應該在服從市場規律的情況下進行改革。

鄭功成說，國企高管的薪酬改革還應更多地與其在企業中所做出的中長期貢獻結合。鄭功成建議可以按照分配股權配額的方式，對國企高管進行激勵。新京報記者 邢世偉

不能簡單降工資激勵機制要跟上

全國人大代表、寶鋼集團韶關鋼鐵有限公司原黨委書記余子權認為，國企負責人薪酬體制改革是必要的，改革應該考慮兩個方面：一方面，負責人的能力與其薪酬是否匹配，跟一般員工工資的差距是否合理;另一方面，也應該形成激勵，讓人才脫穎而出、留得住人才，“有些行業，沒有一定的高薪，是留不住人的。”

余子權認為，不能簡單把國企負責人薪酬改革等同于降工資，“要把他們的工資砍下來，這太容易了”。